"Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa" (Amauri Mascaro Nascimento).
Classificação morfológica mais recente:
a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado público.
b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sindical, representante dos trabalhadores no CNPS, dirigente de associação profissional;
c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante;
d) garantias especiais (híbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, precedentes nomativos 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77 (empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas.
Diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego: o empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada através de inquérito judicial. O empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente.
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Hipóteses de Estabilidade no Emprego
a) os empregados, urbanos e rurais, salvo os domésticos, não optantes do FGTS, que completaram dez anos de serviço na mesma empresa ou grupo de empresas, até 05 de outubro de 1998, também denominada estabilidade decenal.
b) os empregados eleitos para órgãos de administração das entidades sindicais (sindicatos, federações e correspondentes suplentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato (art. 8º, VIII, da CF e o parágrafo 3º do art. 543 da CLT), inclusive os que atuam na atividade rural (parágrafo único do art. 1º da Lei 5.889/73).
c) os empregados eleitos por entidade sindical para representantes, e respectivo suplente da categoria, grupo ou ramo profissional em tribunal do trabalho, conselho de previdência social ou colegiado de outros órgãos públicos (arts. Citados na alínea anterior).
d) os empregados eleitos para o cargo de direção e representação (art. 511 da CLT), a partir do registro da candidatura até um ano após o final do mandato (parágrafo 3º do art. 543 da CLT).
e) os empregados eleitos diretores de cooperativas por ele criadas nas empresas em que trabalham (Lei 5.764/71);
f) os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autarquias e fundações de direito público, admitidos sob o regime trabalhista (CLT – FGTS) e em exercício na data da promulgação da Carta Magna de 1988 há, pelo menos, cinco anos contínuos, ressalvada a hipótese de cargo, função ou emprego de confiança ou em comissão (art. 19 do referido ato).
g) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Nacional (da Previdência Social, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 7º da Lei 8.213/91).
h) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Curado do FGTS, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 9º da Lei 8.036/90).
i) os titulares e suplentes de representação da CIPA, até um ano após o término do mandato (art. 10, II, a, do ADCT e 165 da CLT).
j) à empregada, desde a confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, "b" do ADCT).
l) ao empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de doze meses, após a cessação do auxílio-doença acidentária da Previdência Social, independentemente da percepção de auxílio-acidente (art. 118 da Lei 8.213/91).
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Estabilidade provisória do dirigente sindical
Nos termos do art. 8, VIII da CF/88 e do parágrafo 543 da CLT: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical até um ano após o final de seu mandato, caso seja, eleito, salvo se cometer falta grave, nos termos da Lei (art. 482 da CLT). Esta disposição estende-se aos trabalhadores rurais atendidas as condições estabelecidas pelo art. 1 da Lei 5.889/73.
O empregado que renunciar à sua função de dirigente sindical, estará renunciando, consequentemente, sua estabilidade, ficando passível de dispensa arbitrária.
Cumpre observar, ainda, que esta estabilidade abrange somente aos dirigentes sindicais da categoria a que pertencerem os empregados, não estendendo-se a categoria profissional diversa.
O empregado dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas funções, nem ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.
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Estabilidade relativa (garantia de emprego) de empregado membro da CIPA
Para analisarmos esta hipótese de estabilidade provisória, faz-se necessário descrever dois dispositivos legais, senão vejamos:
Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 5.452 de 1º.05.1943): "os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro".
Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposições constitucionais transitórias que "até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato".
Lavra controvérsia sobre a extensão, ou não, dessa proteção aos suplentes dos membros empregados da CIPA.
Predomina na jurisprudência atual o entendimento de que tal estabilidade entende-se ao suplente da CIPA fundamentando-se sobretudo porque se os suplentes forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de seu mandato. O Enunciado n.º 339 do TST, de 22.12.1994, da guarida a este eentendimento.
Destaca-se que essa garantia só favorece ao suplente do representante dos empregados.
Outra questão acerca deste assunto que suscita dúvida de interpretação da lei é em relação ao alcance da estabilidade a todos os membros titulares (art. 165 da CLT) ou somente aos que exercem cargos de direção (art. 10, II, "a" do ADCT) na CIPA. O entendimento predominante a esse respeito, posiciona-se favorável ao alcance limitado aos membros eleitos para cargos de direção da CIPA, baseado no fato de não ter a CF/88 conferido expressamente alcance a outros membros.
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Garantia de emprego (estabilidade híbrida)
do empregado que sofreu acidente do trabalho
O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, vítima de acidente do trabalho, o emprego por 12 meses após a cessão do auxílio-doença acidentário.
Quem se acidenta e volta ao serviço, nos primeiros quinze dias de afastamento remunerado pela empresa, não é contemplado com a garantia de emprego durante o período acima indicado. Assim é porque, nos termos da lei específica, o pressuposto da questionada garantia é a percepção do auxílio-doença acidentário a qual só se efetua a partir do 16º dia após o acidente.
Esse assunto suscita dúvida pois o art. 7º, I, da CF/88 dispõe como direito do trabalhador urbano e rural "relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos", sendo constantemente utilizado como tese de defesa ser carente de lei complementar, geralmente não obtendo êxito.
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Garantia de emprego da empregada gestante
Dispõe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto.
Sinale-se que a base de início da estabilidade é a confirmação da gravidez, e não sua comprovação, a garantia referida independe de ter, a empresa, ciência do alegado fato.
Na prática, é bom dizer-se, a estabilidade da gestante tem muito de relativa, pois sua curta duração não permitirá a reintegração no emprego, se houver despedida injusta ou arbitrária pelo empregador, antes de sua expiração, dada a reconhecida demora na tramitação dos processos de dissídios trabalhistas. Assim, reconhecido o direito da empregada gestante, e estando terminando o prazo de garantia, sua reparação se resolve pelo pagamento de salários e todas as demais vantagens correspondentes ao período do afastamento ilegal.
Analisadas as hipóteses mais comuns de estabilidade, abordaremos alguns aspectos essenciais acerca deste assunto e que invariavelmente geram dúvidas.
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Estabilidade e Contrato por prazo determinado
A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede dispensa do empregado. Entretanto, no término normal de contrato por prazo determinado, inclusive de experiência que é o mais comum, o desligamento será possível no último dia do contrato, sem ônus para a empresa, porque a hipótese não será de dispensa, mas de desligamento decorrente da extinção normal do contrato, face à transitoriedade desta modalidade contratual.
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Estabilidade e Aviso Prévio
É inadmissível a concessão de aviso prévio a empregado que goza de garantia de emprego, considerada a diversidade da natureza jurídica de ambos os institutos.
O aviso prévio objetiva a procura de um novo emprego e a estabilidade propicia tranqüilidade ao empregado no sentido de que pode contar com o emprego atual, sendo, assim suas finalidades diversas e anatômicas.
Assim, quando a empresa demiti-lo sem justa causa, deverá conceder-lhe o aviso prévio após o último dia de estabilidade, para não suprimir 30 dias de tempo de serviço do empregado.
Quando à ocorrência do fato gerador da estabilidade no curso do aviso prévio, não é pacífico o entendimento no sentido de ser ou não devido o direito à garantia de emprego, face a inexistência de legislação específica a respeito. Todavia o entendimento predominante é de que a estabilidade adquirida durante o prazo de aviso prévio não impossibilita a rescisão do contrato de trabalho respectivo eis que já sujeito a termo.
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Aposentadoria e estabilidade
Outro aspecto que gera dúvida é se a aposentadoria do empregados estável extingue a estabilidade? Depende da continuidade ou não do contrato de emprego celebrado.
Se o empregado estável se aposentar mas permanecer em vigor o mesmo contrato, ele continua estável. Entretanto, se com a aposentadoria extinguir-se o pacto laboral, sendo posteriormente recontratado o empregado não possui mais estabilidade.
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Extinção da Estabilidade
O direito de estabilidade no emprego visa a impedir, como já registramos, que o empregador, quando lhe convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho, pagando, embora, ao empregado, a indenização proporcional ao tempo de serviço. Daí dizer-se que o empregado estável tem direito ao emprego, não podendo dele ser despedido senão nas hipóteses expressamente previstas em lei, na forma e nas condições que ela estabelecer. Se o empregado estável praticar uma falta grave, seu empregador poderá demiti-lo, mas terá de provar, perante a Justiça do Trabalho, a prática dessa falta dela obter a prévia autorização para resolver o contrato de trabalho (arts. 494 e 652, letra "b", da CLT).
É importante ressaltar que se o empregador não suspender o empregado e requerer o inquérito judicial no prazo de até trinta dias, contados da suspensão, entende-se que há perdão tácito nos termos do art. 453 da CLT, decaindo tal direito
Baseado no princípio fundamental do Direito do Trabalho da Irrenunciabilidade de Direitos o empregado não pode renunciar direito de estabilidade. Mesmo quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o estável trabalha e haverem outras filiais em funcionamento, o empregado só poderá transferi-lo sem a sua anuência, se ocorrer motivo de força maior (acontecimento extraordinário e imprevisível, que o empregador não der causa, ex.: incêndio, enchente), nos termos do art. 498 da CLT. Caso contrário o empregador deverá indenizá-lo em dobro (art. 497 da CLT).
Desta forma, só é válida a rescisão contratual de empregado estável quando o mesmo pede demissão sendo assistido por seu respectivo sindicato, ou se não houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho (Delegacias Regionais), ou pela Justiça do Trabalho, na forma do art. 500 da CLT.
É recomendável, na homologação final, fazer constar que o trabalhador tem ciência de que está abrindo mão dos direitos decorrentes da estabilidade, de forma a estar se demitindo conscientemente. Esta anotação, entretanto, não se faz obrigatório, servindo apenas para evitar futura ação judicial com base em fraude.
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Reintegração do Empregado
Em se tratando de reintegração de empregado, a princípio deverá ser observado o disposto na própria sentença judicial, sendo que, na omissão desta, poderá haver a compensação das verbas pagas em rescisão contratual, na forma de desconto a ser acordada entre as partes, computando-se todo o tempo posterior à dispensa, inclusive o período em que o empregado ficou parado aguardando decisão judicial.
Na hipótese dos valores pagos a título de rescisão contratual serem insuficientes quando comparados aos salários que deveriam ter sido pagos durante o período em que o empregado ficou afastado aguardando a decisão judicial, sobre a diferença a ser paga ao empregado haverá incidência previdenciária.
Para que a reintegração se concretize, com todos os seus efeitos jurídicos, pouco importa que o empregador haja obtido outro emprego durante o afastamento ou que a empresa tenha sofrido alteração na sua propriedade.
Entretanto, quando o Juiz verificar a impossibilidade de reintegração do empregado, poderá determinar a indenização dos valores devidos a empregado durante ao longo do processo, caso seja formulado, obviamente, o pedido alternativo de reintegração ou indenização.
terça-feira, 28 de setembro de 2010
terça-feira, 24 de agosto de 2010
Ampliado prazo para adoção do ponto eletrônico
Falta de equipamentos no mercado leva à decisão do MTE
Brasília, 18/08/2010 - Portaria a ser publicada nesta quinta-feira no Diário Oficial da União amplia para o dia 1º de março de 2011 o prazo para as empresas se adaptarem a nova regulamentação do Registro de Ponto Eletrônico, conforme Portaria 1.510/09. A data inicial de vigência estava prevista para o próximo dia 26, mas estudo da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) mostrou que poderia haver falta de equipamentos necessários para atender à nova regulamentação.
O estudo realizado pelo Ministério do Trabalho detectou que a média mensal de relógios eletrônicos de ponto produzidos no Brasil é de 184 mil, e os números da Relação Anual de Índices Sociais (RAIS), mostram que pelo menos 700 mil empresas em todo Brasil já utilizam sistema de ponto eletrônico.
"Os fabricantes têm capacidade de produzir, em três meses, que é a data da obrigatoriedade do sistema de regulamentação, até 550 mil equipamentos, e estimamos que mais de 700 mil empresas no Brasil tenham que se adequar. A conta é simples: iria faltar equipamentos no mercado, e poderíamos sofrer ações judiciais das empresas, com toda a razão, dizendo que não tinha o equipamento disponível, e por isso não poderiam ser multados", explicou Lupi
A nova portaria, que será publicada nesta quinta-feira (19), modifica apenas a data de entrada em vigência, que seria no próximo dia 26 de agosto, para o dia 1º de março. O novo equipamento de ponto eletrônico terá que imprimir um comprovante ao trabalhador toda vez que houver registro de entrada e saída, possibilitando, desta forma, maior controle do trabalhador no final do mês sobre suas horas trabalhadas.
Lupi também reafirmou que nenhuma empresa será obrigada a adotar o sistema de ponto eletrônico, e apenas aquelas que já utilizam o sistema terão que se adequar.
"Não estamos obrigando ninguém a adotar o ponto eletrônico. Estamos apenas regulamentando para aquelas empresas que já possuem o sistema. Estamos garantindo ao trabalhador que possa acompanhar sua situação de entradas e saídas para evitar erros sobre horas extras e outras medidas ligadas ao seu registro diário", alertou Lupi.
REP - A Portaria 1.510 chega para disciplinar o Registro Eletrônico de Ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP). Composto por 31 artigos, o documento enumera itens importantes que trazem eficiência, confiança e segurança ao empregador e ao trabalhador.
O controle eletrônico de ponto, previsto no artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), apresenta vantagens frente aos métodos manuais, seja pela facilidade com que permite a aferição da jornada dos trabalhadores, seja pela velocidade conseguida na transmissão das informações para os sistemas de folha de pagamento. Contudo, dada a falta de regulamentação sobre o tema, a mesma tecnologia utilizada na elaboração dos sistemas controladores de ponto pode servir para esconder ou mascarar operações fraudulentas na marcação dos horários, como alteração de registros de horas trabalhadas.
As fraudes possíveis levam à subtração de salário e escondem excessos de jornada, que atentam contra a saúde do trabalhador. Além de disso, implicam na concorrência desleal com os empregadores que agem corretamente e dificultam a fiscalização pelo MTE. Implicam, ainda, na redução das contribuições para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), Previdência Social e no Imposto de Renda de Pessoa Física.
Assessoria de Imprensa do MTE
(61) 3317-6537 - acs@mte.gov.br
Fonte: http://www.mte.gov.br/sgcnoticia.asp?IdConteudoNoticia=7331&PalavraChave=ponto eletrônico
Brasília, 18/08/2010 - Portaria a ser publicada nesta quinta-feira no Diário Oficial da União amplia para o dia 1º de março de 2011 o prazo para as empresas se adaptarem a nova regulamentação do Registro de Ponto Eletrônico, conforme Portaria 1.510/09. A data inicial de vigência estava prevista para o próximo dia 26, mas estudo da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) mostrou que poderia haver falta de equipamentos necessários para atender à nova regulamentação.
O estudo realizado pelo Ministério do Trabalho detectou que a média mensal de relógios eletrônicos de ponto produzidos no Brasil é de 184 mil, e os números da Relação Anual de Índices Sociais (RAIS), mostram que pelo menos 700 mil empresas em todo Brasil já utilizam sistema de ponto eletrônico.
"Os fabricantes têm capacidade de produzir, em três meses, que é a data da obrigatoriedade do sistema de regulamentação, até 550 mil equipamentos, e estimamos que mais de 700 mil empresas no Brasil tenham que se adequar. A conta é simples: iria faltar equipamentos no mercado, e poderíamos sofrer ações judiciais das empresas, com toda a razão, dizendo que não tinha o equipamento disponível, e por isso não poderiam ser multados", explicou Lupi
A nova portaria, que será publicada nesta quinta-feira (19), modifica apenas a data de entrada em vigência, que seria no próximo dia 26 de agosto, para o dia 1º de março. O novo equipamento de ponto eletrônico terá que imprimir um comprovante ao trabalhador toda vez que houver registro de entrada e saída, possibilitando, desta forma, maior controle do trabalhador no final do mês sobre suas horas trabalhadas.
Lupi também reafirmou que nenhuma empresa será obrigada a adotar o sistema de ponto eletrônico, e apenas aquelas que já utilizam o sistema terão que se adequar.
"Não estamos obrigando ninguém a adotar o ponto eletrônico. Estamos apenas regulamentando para aquelas empresas que já possuem o sistema. Estamos garantindo ao trabalhador que possa acompanhar sua situação de entradas e saídas para evitar erros sobre horas extras e outras medidas ligadas ao seu registro diário", alertou Lupi.
REP - A Portaria 1.510 chega para disciplinar o Registro Eletrônico de Ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP). Composto por 31 artigos, o documento enumera itens importantes que trazem eficiência, confiança e segurança ao empregador e ao trabalhador.
O controle eletrônico de ponto, previsto no artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), apresenta vantagens frente aos métodos manuais, seja pela facilidade com que permite a aferição da jornada dos trabalhadores, seja pela velocidade conseguida na transmissão das informações para os sistemas de folha de pagamento. Contudo, dada a falta de regulamentação sobre o tema, a mesma tecnologia utilizada na elaboração dos sistemas controladores de ponto pode servir para esconder ou mascarar operações fraudulentas na marcação dos horários, como alteração de registros de horas trabalhadas.
As fraudes possíveis levam à subtração de salário e escondem excessos de jornada, que atentam contra a saúde do trabalhador. Além de disso, implicam na concorrência desleal com os empregadores que agem corretamente e dificultam a fiscalização pelo MTE. Implicam, ainda, na redução das contribuições para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), Previdência Social e no Imposto de Renda de Pessoa Física.
Assessoria de Imprensa do MTE
(61) 3317-6537 - acs@mte.gov.br
Fonte: http://www.mte.gov.br/sgcnoticia.asp?IdConteudoNoticia=7331&PalavraChave=ponto eletrônico
quinta-feira, 19 de agosto de 2010
A empresa é dispensada de fazer nova retificação da GFIP por conta da nova tabela de desconto do INSS
18.08.2010 09:37 - Previdenciária - A empresa é dispensada de fazer nova retificação da GFIP por conta da nova tabela de desconto do INSS
Por meio de Portaria conjunta, os Ministérios da Previdência Social e da Fazenda determinaram que o limite máximo do salário de contribuição previdenciária fixado em R$ 3.467,40 somente será considerado para efeitos fiscais a partir de 16.06.2010. Dessa forma, a contribuição previdenciária dos segurados somente observará esse valor em relação às remunerações cujos fatos geradores ocorrerem a partir desta data.
As empresas que já haviam efetuado as adequações de suas contribuições relativas às mencionadas competências ficam dispensadas de proceder nova retificação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP).
Observa-se, a seguir, a tabela de contribuição dos segurados empregados, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 16.06.2010:
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS
até 1.040,22 8,00%
de 1.040,23 até 1.733,70 9,00%
de 1.733,71 até 3.467,40 11,00 %
(Portaria Interministerial MPS/MF nº 408/2010 - DOU 1 de 18.08.2010)
Fonte: Editorial IOB
Por meio de Portaria conjunta, os Ministérios da Previdência Social e da Fazenda determinaram que o limite máximo do salário de contribuição previdenciária fixado em R$ 3.467,40 somente será considerado para efeitos fiscais a partir de 16.06.2010. Dessa forma, a contribuição previdenciária dos segurados somente observará esse valor em relação às remunerações cujos fatos geradores ocorrerem a partir desta data.
As empresas que já haviam efetuado as adequações de suas contribuições relativas às mencionadas competências ficam dispensadas de proceder nova retificação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP).
Observa-se, a seguir, a tabela de contribuição dos segurados empregados, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 16.06.2010:
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS
até 1.040,22 8,00%
de 1.040,23 até 1.733,70 9,00%
de 1.733,71 até 3.467,40 11,00 %
(Portaria Interministerial MPS/MF nº 408/2010 - DOU 1 de 18.08.2010)
Fonte: Editorial IOB
quarta-feira, 18 de agosto de 2010
Folhas de pagamento devem ser refeitas, alerta Fenacon
Folhas de pagamento devem ser refeitas, alerta Fenacon
Correção nas tabelas do INSS vai gerar cobranças retroativas em todo o país
A Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis (Fenacon) estima que entre 70 e 80% das folhas de pagamento realizadas no período de janeiro a junho deste ano em todo o Brasil terão de ser refeitas. A informação se deve à publicação da Portaria Interministerial n°333, no dia 30 de junho. A norma define que a nova tabela de contribuição do INSS, com as novas faixas salariais para contribuição, entrou em vigor em julho de 2010 já com efeitos retroativos a partir de janeiro. Isso vai fazer com que mais de 70% dos trabalhadores, que tiveram cobranças erradas em suas folhas de pagamento, terão de pagar a diferença dos impostos.
De acordo com o presidente da Fenacon, Valdir Pietrobon, essas mudanças não deveriam ser retroativas. “A portaria foi publicada apenas em junho, quando deveria ter sido feita em janeiro. Isso vai causar transtornos a um grande número de empresas, que terão de refazer as folhas de pagamento. Seria mais correto que valesse a partir de julho, sem cobranças anteriores”, afirmou.
A portaria, publicada pelos ministérios da Fazenda e Previdência, determina que empresas devem fazer a devolução dos descontos realizados a mais e os empregados que sofreram um desconto menor também terão de fazer essa devolução aos cofres públicos. Além da correção nas folhas de pagamentos dos funcionários, todas as Guias de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço deverão ser ajustadas pelo INSS. “Será um trabalho imenso para as empresas refazer as folhas de pagamento de seus funcionários. Além disso, vai custar caro toda essa mão de obra”, comenta o presidente da Fenacon.
No dia 05 de agosto, o Conselho Nacional da Previdência Social publicou no Diário Oficial da União (DOU) um aconselhamento aos Ministérios da Previdência e da Fazenda para que revisem o texto da Portaria afim de procurar uma alternativa para melhorar esse situação para as empresas brasileiras.
Segundo Pietrobon, alguns pontos dessa Portaria não estão bem claros. “E se o funcionário não estiver mais na empresa, qual será a solução? A empresa terá que correr atrás dos ex-funcionários para cobrar a diferença dos impostos? Em pontos como esse a norma não é clara. Pois se as empresas não fizerem essa correção ficam em débito com o INSS e impossibilitadas de tirar certidões negativas de débitos, comprometendo a regularidade fiscal. E em situações como essa o problema fica sem uma solução eficaz”.
Fonte: Financial Web
Correção nas tabelas do INSS vai gerar cobranças retroativas em todo o país
A Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis (Fenacon) estima que entre 70 e 80% das folhas de pagamento realizadas no período de janeiro a junho deste ano em todo o Brasil terão de ser refeitas. A informação se deve à publicação da Portaria Interministerial n°333, no dia 30 de junho. A norma define que a nova tabela de contribuição do INSS, com as novas faixas salariais para contribuição, entrou em vigor em julho de 2010 já com efeitos retroativos a partir de janeiro. Isso vai fazer com que mais de 70% dos trabalhadores, que tiveram cobranças erradas em suas folhas de pagamento, terão de pagar a diferença dos impostos.
De acordo com o presidente da Fenacon, Valdir Pietrobon, essas mudanças não deveriam ser retroativas. “A portaria foi publicada apenas em junho, quando deveria ter sido feita em janeiro. Isso vai causar transtornos a um grande número de empresas, que terão de refazer as folhas de pagamento. Seria mais correto que valesse a partir de julho, sem cobranças anteriores”, afirmou.
A portaria, publicada pelos ministérios da Fazenda e Previdência, determina que empresas devem fazer a devolução dos descontos realizados a mais e os empregados que sofreram um desconto menor também terão de fazer essa devolução aos cofres públicos. Além da correção nas folhas de pagamentos dos funcionários, todas as Guias de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço deverão ser ajustadas pelo INSS. “Será um trabalho imenso para as empresas refazer as folhas de pagamento de seus funcionários. Além disso, vai custar caro toda essa mão de obra”, comenta o presidente da Fenacon.
No dia 05 de agosto, o Conselho Nacional da Previdência Social publicou no Diário Oficial da União (DOU) um aconselhamento aos Ministérios da Previdência e da Fazenda para que revisem o texto da Portaria afim de procurar uma alternativa para melhorar esse situação para as empresas brasileiras.
Segundo Pietrobon, alguns pontos dessa Portaria não estão bem claros. “E se o funcionário não estiver mais na empresa, qual será a solução? A empresa terá que correr atrás dos ex-funcionários para cobrar a diferença dos impostos? Em pontos como esse a norma não é clara. Pois se as empresas não fizerem essa correção ficam em débito com o INSS e impossibilitadas de tirar certidões negativas de débitos, comprometendo a regularidade fiscal. E em situações como essa o problema fica sem uma solução eficaz”.
Fonte: Financial Web
segunda-feira, 9 de agosto de 2010
A RFB lança o curso a distância sobre a GFIP
A Secretaria da Receita Federal do Brasil oferece ao cidadão mais um curso de ensino a distância. Desta vez, o tema é a Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP . O curso visa orientar a respeito da forma de preenchimento desta declaração, capacitando o aluno a prestar corretamente as informações de interesse da RFB e da Previdência Social por meio da GFIP.
Com carga horária de 30 horas, ele está estruturado em 10 módulos e aborda aspectos relativos à folha de pagamento, compensação de receitas, 13º salário, entre outros. Há exercícios de fixação que testam o conhecimento adquirido nos módulos.
O acesso ao curso é feito por meio de download, e pode ser acessado através do link abaixo:
http://www.receita.fazenda.gov.br/Novidades/Informa/CursoEadGFIP.htm
Com carga horária de 30 horas, ele está estruturado em 10 módulos e aborda aspectos relativos à folha de pagamento, compensação de receitas, 13º salário, entre outros. Há exercícios de fixação que testam o conhecimento adquirido nos módulos.
O acesso ao curso é feito por meio de download, e pode ser acessado através do link abaixo:
http://www.receita.fazenda.gov.br/Novidades/Informa/CursoEadGFIP.htm
Personagens de Lost e o mundo corporativo
O que LOST tem a nos ensinar sobre os negócios, veja a relação das características dos personagens principais da série relacionado ao ambiente de trabalho:
Jack
Esse perfil é eleito pela equipe como o líder, pois transmite confiança, respeito e está sempre disposto a ajudar os outros. Estes eleitos possuem mais facilidade de implantar mudanças e manter a equipe a caminho dos objetivos. Jack é um belo exemplo para o mundo corporativo.
Como são queridos pela equipe, mas ainda não possuem o aval formal da organização, podem trabalhar, em alguns momentos, com certa dose de insegurança, mas nada como um bom acompanhamento e feedback de seus superiores para se adequar. Vale à pena investir no processo de desenvolvimento desse perfil.
Sawyer
Gosta bastante de informação, possui iniciativa para as tarefas mais práticas, mas costuma ajudar os outros apenas quando também pode ser beneficiado.
Estes profissionais possuem necessidade de status. Como forma de motivar o profissional com esse perfil, ao invés de criticar, deve-se elogiar seu trabalho, premiando e citando seus resultados em público. Estas ações representam mais do que dinheiro para quem tem este tipo de comportamento e necessidade.
No mundo corporativo, se Sawyer fosse o chefe, utilizaria a autocracia para tomada de decisões. Algumas vezes soa como o engraçadinho, dando apelidos de gosto duvidosos para os outros.
John Locke
O fato de John Locke, em algumas ocasiões, preferir manter-se solitário não significa que não goste de trabalhar em equipe. Muitas vezes as pessoas precisam de um tempo para pensar e analisar seus comportamentos e estratégias. Alias, dedicar um tempo a isso é vital, pois muitas vezes vamos fazendo alguma atividade sem pensar, sem planejamento.
John é um tipo de líder muito cobiçado pelas organizações, do tipo que fala e faz, aconselha e trabalha junto com o pessoal, o que o leva a ser tecnicamente excelente nas atividades, ganhando respeito da equipe.
É um homem inteligente, bastante observador do comportamento dos demais membros da equipe. No mundo corporativo Jonh Lock seria um tipo de líder emergente, aquele que surge e assume o comando por reunir mais qualidades e habilidades para conduzir o grupo aos objetivos diretamente relacionados a uma situação específica.
Ben Linus
Este tipo de líder é necessário em empresas que estão desorganizadas, com equipes imaturas e com resultados baixos. Neste caso precisa-se de alguém que determine o que é como as pessoas devem realizar suas tarefas. Como trata-se de "apagar um incêndio" a prioridade não é ouvir as pessoas e sim definir com autoridade o que deve ser feito.
Notem que este tipo de líder tem um tempo de vida definido para permanecer na organização, que é exatamente o tempo de adequar e colocar a empresa "nos eixos". Depois disso, ele estará tão desgastado que lhe restará buscar outra empresa que esteja neste mesmo momento e, portanto precisando de seus préstimos, que, aliás, é seu ponto forte e o faz com muita competência.
Hurley
Quem não quer ser companheiro do Hurley na empresa em que trabalha? Nas organizações seu telefone toca diversas vezes ao dia, amigos querendo compartilhar acontecimentos ou convidar para mais uma saída. Hurley é o boa praça!
Acontece que os gestores tem muito receio de promover pessoas do perfil do Hurley, por recear que, ao assumir qualquer posto de maior responsabilidade que tenha que liderar pessoas, ele falhe ao não conseguir posicionar-se a frente de uma equipe de profissionais que já tenham sido seus colegas de trabalho, não conseguindo "estabelecer e cobrar" resultados.
E realmente é um fato que acontece bastante. No fim, a empresa ganha um mau líder e perde um excelente membro da equipe. Claro que isso não significa que não se deva promover este perfil de pessoas para cargos de gestão, mas faz-se necessária toda atenção neste movimento.
Kate
Não se trata do perfil mais adequado para se contar em posições de gestão ou que tenham que se relacionar matricialmente, ou seja, respondendo a mais de um chefe simultaneamente. Seguramente a "vida" destas pessoas estariam mais difíceis em termos de relacionamento, o que provoca perda de produtividade e desgastes nas relações.
Ao invés de trabalhar em projetos que dependam de resultados em equipe, o ideal é encontrar desafios em que o trabalho individual seja de maior dominância, gerando pouca dependência e contato menos estreito ou duradouro.
Sayid Jarrah
Este perfil de profissional tende a ser mais racional e imparcial - qualidades bem vindas nas decisões difíceis do dia a dia nas organizações. Acontece que isto deve ser utilizado como uma balança nas discussões, já que temos também diversas pessoas que pensam mais nos outros e menos nos resultados.
Seguidor da filosofia maquiavélica, os fins justificam os meios. Sabe controlar seus sentimentos e emoções, além de ser frio e calculista diante de um problema.
Juliet Burke
Juliet traz à tona exatamente a flexibilidade feminina que faz com que consigamos cuidar de filhos e enfrentar uma reunião com executivos, por exemplo – a dualidade de manter na alma a leveza e a força, a sanidade e a loucura.
Juliet sabe trabalhar bem com o equilíbrio, não se posicionando nos extremos, o que mostra flexibilidade e segurança. A razão dela ter ganho a simpatia do publico é porque as pessoas gostam de "justiça", de sentirem que foram tratadas por alguém "justo", mesmo que não tenha sido de bom proveito, mas que foi correto e justo.
Com este perfil, Juliet conseguiria muita coesão nas organizações, mas deve atentar para os reais momentos de crise, onde as pessoas podem abrir mão deste conceito de justiça e tentar a qualquer custo defender seus benefícios como objetivo principal. Este seria seu maior desafio.
Fonte: http://www.administradores.com.br
Agora queremos saber de você. Qual desses perfis você acha que melhor se encaixaria? Deixe sua resposta no espaço reservado para comentário
Jack
Esse perfil é eleito pela equipe como o líder, pois transmite confiança, respeito e está sempre disposto a ajudar os outros. Estes eleitos possuem mais facilidade de implantar mudanças e manter a equipe a caminho dos objetivos. Jack é um belo exemplo para o mundo corporativo.
Como são queridos pela equipe, mas ainda não possuem o aval formal da organização, podem trabalhar, em alguns momentos, com certa dose de insegurança, mas nada como um bom acompanhamento e feedback de seus superiores para se adequar. Vale à pena investir no processo de desenvolvimento desse perfil.
Sawyer
Gosta bastante de informação, possui iniciativa para as tarefas mais práticas, mas costuma ajudar os outros apenas quando também pode ser beneficiado.
Estes profissionais possuem necessidade de status. Como forma de motivar o profissional com esse perfil, ao invés de criticar, deve-se elogiar seu trabalho, premiando e citando seus resultados em público. Estas ações representam mais do que dinheiro para quem tem este tipo de comportamento e necessidade.
No mundo corporativo, se Sawyer fosse o chefe, utilizaria a autocracia para tomada de decisões. Algumas vezes soa como o engraçadinho, dando apelidos de gosto duvidosos para os outros.
John Locke
O fato de John Locke, em algumas ocasiões, preferir manter-se solitário não significa que não goste de trabalhar em equipe. Muitas vezes as pessoas precisam de um tempo para pensar e analisar seus comportamentos e estratégias. Alias, dedicar um tempo a isso é vital, pois muitas vezes vamos fazendo alguma atividade sem pensar, sem planejamento.
John é um tipo de líder muito cobiçado pelas organizações, do tipo que fala e faz, aconselha e trabalha junto com o pessoal, o que o leva a ser tecnicamente excelente nas atividades, ganhando respeito da equipe.
É um homem inteligente, bastante observador do comportamento dos demais membros da equipe. No mundo corporativo Jonh Lock seria um tipo de líder emergente, aquele que surge e assume o comando por reunir mais qualidades e habilidades para conduzir o grupo aos objetivos diretamente relacionados a uma situação específica.
Ben Linus
Este tipo de líder é necessário em empresas que estão desorganizadas, com equipes imaturas e com resultados baixos. Neste caso precisa-se de alguém que determine o que é como as pessoas devem realizar suas tarefas. Como trata-se de "apagar um incêndio" a prioridade não é ouvir as pessoas e sim definir com autoridade o que deve ser feito.
Notem que este tipo de líder tem um tempo de vida definido para permanecer na organização, que é exatamente o tempo de adequar e colocar a empresa "nos eixos". Depois disso, ele estará tão desgastado que lhe restará buscar outra empresa que esteja neste mesmo momento e, portanto precisando de seus préstimos, que, aliás, é seu ponto forte e o faz com muita competência.
Hurley
Quem não quer ser companheiro do Hurley na empresa em que trabalha? Nas organizações seu telefone toca diversas vezes ao dia, amigos querendo compartilhar acontecimentos ou convidar para mais uma saída. Hurley é o boa praça!
Acontece que os gestores tem muito receio de promover pessoas do perfil do Hurley, por recear que, ao assumir qualquer posto de maior responsabilidade que tenha que liderar pessoas, ele falhe ao não conseguir posicionar-se a frente de uma equipe de profissionais que já tenham sido seus colegas de trabalho, não conseguindo "estabelecer e cobrar" resultados.
E realmente é um fato que acontece bastante. No fim, a empresa ganha um mau líder e perde um excelente membro da equipe. Claro que isso não significa que não se deva promover este perfil de pessoas para cargos de gestão, mas faz-se necessária toda atenção neste movimento.
Kate
Não se trata do perfil mais adequado para se contar em posições de gestão ou que tenham que se relacionar matricialmente, ou seja, respondendo a mais de um chefe simultaneamente. Seguramente a "vida" destas pessoas estariam mais difíceis em termos de relacionamento, o que provoca perda de produtividade e desgastes nas relações.
Ao invés de trabalhar em projetos que dependam de resultados em equipe, o ideal é encontrar desafios em que o trabalho individual seja de maior dominância, gerando pouca dependência e contato menos estreito ou duradouro.
Sayid Jarrah
Este perfil de profissional tende a ser mais racional e imparcial - qualidades bem vindas nas decisões difíceis do dia a dia nas organizações. Acontece que isto deve ser utilizado como uma balança nas discussões, já que temos também diversas pessoas que pensam mais nos outros e menos nos resultados.
Seguidor da filosofia maquiavélica, os fins justificam os meios. Sabe controlar seus sentimentos e emoções, além de ser frio e calculista diante de um problema.
Juliet Burke
Juliet traz à tona exatamente a flexibilidade feminina que faz com que consigamos cuidar de filhos e enfrentar uma reunião com executivos, por exemplo – a dualidade de manter na alma a leveza e a força, a sanidade e a loucura.
Juliet sabe trabalhar bem com o equilíbrio, não se posicionando nos extremos, o que mostra flexibilidade e segurança. A razão dela ter ganho a simpatia do publico é porque as pessoas gostam de "justiça", de sentirem que foram tratadas por alguém "justo", mesmo que não tenha sido de bom proveito, mas que foi correto e justo.
Com este perfil, Juliet conseguiria muita coesão nas organizações, mas deve atentar para os reais momentos de crise, onde as pessoas podem abrir mão deste conceito de justiça e tentar a qualquer custo defender seus benefícios como objetivo principal. Este seria seu maior desafio.
Fonte: http://www.administradores.com.br
Agora queremos saber de você. Qual desses perfis você acha que melhor se encaixaria? Deixe sua resposta no espaço reservado para comentário
terça-feira, 20 de julho de 2010
MTE lança sistema HOMOLOGNET
Foi lançado, quarta-feira (14), o Sistema HomologNet, que agilizará o procedimento de assistência ao trabalhador na fase homologação da rescisão do contrato de trabalho, que passará a ser feita pela Internet, a partir do site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Segundo o ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, a médio prazo, o tempo para homologação da rescisão de contrato e recebimento do Seguro Desemprego poderá chegar a cinco dias.
Com a nova ferramenta, todas as fases da rescisão do contrato de trabalho serão melhor controladas, desde a elaboração do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) até a homologação da rescisão contratual, quando devida. Inicialmente, o programa será implantado no Distrito Federal, Tocantins, Rio de Janeiro, em Santa Catarina e na Paraíba.
Segundo o ministro Lupi, o Homolognet ajudará empregados e empregadores. "Vamos fazer pela Internet a conferência dos valores das rescisões contratuais, agilizando o trâmite. Assim, evitaremos acúmulo de processo na justiça trabalhista e fraudes no Seguro Desemprego. O Homolognet Também vai acelerar o tempo de pagamento do benefício".
A primeira versão do sistema tratará das rescisões de contrato de trabalho sujeitas a homologação pelas unidades do Ministério do Trabalho e Emprego. Nas versões subseqüentes, deverá tratar das demais rescisões contratuais dos trabalhadores, inclusive daqueles com menos de um ano de serviço, que não estão obrigados à homologação.
Segundo a secretária de Relações do Trabalho, Zilmara Alencar, o Homolognet vai tornar a relação de trabalho mais segura, confiável e transparente. Ninguém quer promover rescisão de contrato de trabalho, mas esse é um momento em que há grande transtorno para o trabalhador. O sistema vai dar segurança de que os cálculos das verbas rescisórias estão corretos. E o patrão vai saber que a conta está sendo homologada pelo MTE. Dará garantia para os dois lados".
Como funciona - As empresas que realizarem o desligamento de empregados deverão, inicialmente, elaborar via Sistema HomologNet o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, transmitindo o mesmos para os bancos de dados do Ministério do Trabalho e Emprego pela internet. Como o cálculo da rescisão será realizado pelo sistema, tanto o empregador quanto o trabalhador terão segurança jurídica sobre a sua exatidão, pois foi feito por um aplicativo desenvolvido e aferido pelo MTE.
Na data agendada, as partes envolvidas na rescisão comparecerão na unidade do MTE ou no sindicato laboral para que o agente homologador importe, dos bancos de dados do Ministério do Trabalho, o TRCT previamente elaborado pela empresa.
Na mesma ocasião, será verificado também se a convenção ou o acordo coletivo da categoria prevê outros direitos não informados pela empresa no TRCT, e informará ao trabalhador e ao empregador sobre o valor devido a título de verbas rescisórias. Estando corretos os valores rescisórios, o agente homologador comandará no Sistema a conclusão do processo de homologação. Futuramente, o Sistema compartilhará as informações da homologação com os processos do Seguro Desemprego e do Fundo de Garantia (FGTS).
Objetivos - O Sistema HomologNet visa elaborar o cálculo da rescisão do contrato de trabalho, dando segurança aos trabalhadores e empregadores; agilizar o procedimento de assistência ao trabalhador na fase de homologação da rescisão do contrato; fornecer às Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE) controle informatizado do agendamento das rescisões contratuais; integrar eletronicamente os procedimentos de liberação do Seguro Desemprego e FGTS, aumentando a segurança contra fraudes; e possibilitar ao Ministério do Trabalho e Emprego melhor acompanhamento da fase final do ciclo do vínculo empregatício.
Com a nova ferramenta, todas as fases da rescisão do contrato de trabalho serão melhor controladas, desde a elaboração do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) até a homologação da rescisão contratual, quando devida. Inicialmente, o programa será implantado no Distrito Federal, Tocantins, Rio de Janeiro, em Santa Catarina e na Paraíba.
Segundo o ministro Lupi, o Homolognet ajudará empregados e empregadores. "Vamos fazer pela Internet a conferência dos valores das rescisões contratuais, agilizando o trâmite. Assim, evitaremos acúmulo de processo na justiça trabalhista e fraudes no Seguro Desemprego. O Homolognet Também vai acelerar o tempo de pagamento do benefício".
A primeira versão do sistema tratará das rescisões de contrato de trabalho sujeitas a homologação pelas unidades do Ministério do Trabalho e Emprego. Nas versões subseqüentes, deverá tratar das demais rescisões contratuais dos trabalhadores, inclusive daqueles com menos de um ano de serviço, que não estão obrigados à homologação.
Segundo a secretária de Relações do Trabalho, Zilmara Alencar, o Homolognet vai tornar a relação de trabalho mais segura, confiável e transparente. Ninguém quer promover rescisão de contrato de trabalho, mas esse é um momento em que há grande transtorno para o trabalhador. O sistema vai dar segurança de que os cálculos das verbas rescisórias estão corretos. E o patrão vai saber que a conta está sendo homologada pelo MTE. Dará garantia para os dois lados".
Como funciona - As empresas que realizarem o desligamento de empregados deverão, inicialmente, elaborar via Sistema HomologNet o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, transmitindo o mesmos para os bancos de dados do Ministério do Trabalho e Emprego pela internet. Como o cálculo da rescisão será realizado pelo sistema, tanto o empregador quanto o trabalhador terão segurança jurídica sobre a sua exatidão, pois foi feito por um aplicativo desenvolvido e aferido pelo MTE.
Na data agendada, as partes envolvidas na rescisão comparecerão na unidade do MTE ou no sindicato laboral para que o agente homologador importe, dos bancos de dados do Ministério do Trabalho, o TRCT previamente elaborado pela empresa.
Na mesma ocasião, será verificado também se a convenção ou o acordo coletivo da categoria prevê outros direitos não informados pela empresa no TRCT, e informará ao trabalhador e ao empregador sobre o valor devido a título de verbas rescisórias. Estando corretos os valores rescisórios, o agente homologador comandará no Sistema a conclusão do processo de homologação. Futuramente, o Sistema compartilhará as informações da homologação com os processos do Seguro Desemprego e do Fundo de Garantia (FGTS).
Objetivos - O Sistema HomologNet visa elaborar o cálculo da rescisão do contrato de trabalho, dando segurança aos trabalhadores e empregadores; agilizar o procedimento de assistência ao trabalhador na fase de homologação da rescisão do contrato; fornecer às Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE) controle informatizado do agendamento das rescisões contratuais; integrar eletronicamente os procedimentos de liberação do Seguro Desemprego e FGTS, aumentando a segurança contra fraudes; e possibilitar ao Ministério do Trabalho e Emprego melhor acompanhamento da fase final do ciclo do vínculo empregatício.
O que considerar na hora de comprar o REP
Para as empresas que ainda não se adequaram ou fizeram seus pedidos e não tem previsão de recebimento até o dia 25 de agosto de 2010, a solução será – caso não seja publicada nenhuma norma abrandando a fiscalização – retornar aos antigos relógios mecânicos ou ao controle manual, o que é um retrocesso sem limites, mas é o que se apresenta para o momento.
Damos abaixo várias dicas para evitar futuros problemas com a fiscalização e até mesmo descaracterização do controle de ponto, se não adequado à Portaria 1.510/09.
1. Checar se o REP é homologado, através do site do Ministério do Trabalho no link www.mte.gov.br/pontoeletronico, onde também há mais de 90 perguntas respondidas sobre o tema.
2. Dimensionar a capacidade de empregados por turno/REP, considerando que as tolerâncias da CLT são de apenas 5 minutos (antes ou depois) para não ser considerado horas extras ou faltas. O tempo de demora para o registro de um empregado pode chegar a até 10 segundos, principalmente na implantação da nova rotina, onde será devido bastante treinamento de todos os trabalhadores. Todas as marcações ficam registradas na Memória Permanente do equipamento.
3. Verificar a capacidade da Memória Permanente do equipamento – informação também disponível no link do item 1, onde ficarão guardados os dados da empresa e os registros do ponto do empregado, além das alterações de hora do relógio, etc. Cheque com o fabricante – e exija contratualmente – a capacidade para o número de registros e calcule pelo número de empregados/registros, aproximadamente quanto tempo poderá ser utilizado o seu REP.
4. Verifique se é possível depois adaptar nova memória permanente ou o equipamento terá que ser trocado ao final dos registros. Memória pequena, REP inutilizado mais rápido tendo que ser trocado, segundo alguns fabricantes.
5. O tipo de impressão do comprovante do empregado pode ser térmico, jato de tinta ou matricial. Todos os equipamentos até agora disponibilizados são com impressão térmica, por ser mais rápida.
6. Analise o tempo de impressão do comprovante, para dimensionar quantos empregados poderão registrar o ponto por cada turno da empresa e ver quantos equipamentos será necessário adquirir. A média – após a fase inicial – está entre 3 e 6 segundos.
7. Veja se o corte do comprovante é automático ou não. Cortes não automáticos demandam mais tempo.
8. Peça informações sobre o tamanho do comprovante, para avaliar o custo com bobina.
9. O equipamento deve ter meios de avisar quando estará acabando a bobina.
10. Veja as formas que o REP está sendo oferecido como entrada de dados: biometria, crachá com código de barras ou aproximação. Em princípio a biometria traz a vantagem de somente aquele colaborador poder registrar o seu ponto e também evita o risco de esquecer o crachá em casa, etc.
11. Analise se o REP tem bateria para funcionamento sem energia elétrica ou sistema de no-break, para evitar deixar o empregado sem registrar o ponto. Se faltar energia a empresa deverá ter outros meios para o empregado registrar o ponto, entre eles o manual (livro de ponto).
12. Veja as funcionalidades para a transmissão dos dados para o Sistema que controlará o ponto, que pode ser via internet ou até mesmo por entrada USB.
13. Suporte em caso de falha no equipamento é importantíssimo, veja o que o fabricante lhe oferece.
Esses detalhes não podem passar despercebidos na hora de comprar seu equipamento. Alguns oferecem preços mais baixos – o custo médio está variando de R$ 2 mil a R$ 5 mil por REP – mas será que atende ao que a sua empresa necessita?
Damos abaixo várias dicas para evitar futuros problemas com a fiscalização e até mesmo descaracterização do controle de ponto, se não adequado à Portaria 1.510/09.
1. Checar se o REP é homologado, através do site do Ministério do Trabalho no link www.mte.gov.br/pontoeletronico, onde também há mais de 90 perguntas respondidas sobre o tema.
2. Dimensionar a capacidade de empregados por turno/REP, considerando que as tolerâncias da CLT são de apenas 5 minutos (antes ou depois) para não ser considerado horas extras ou faltas. O tempo de demora para o registro de um empregado pode chegar a até 10 segundos, principalmente na implantação da nova rotina, onde será devido bastante treinamento de todos os trabalhadores. Todas as marcações ficam registradas na Memória Permanente do equipamento.
3. Verificar a capacidade da Memória Permanente do equipamento – informação também disponível no link do item 1, onde ficarão guardados os dados da empresa e os registros do ponto do empregado, além das alterações de hora do relógio, etc. Cheque com o fabricante – e exija contratualmente – a capacidade para o número de registros e calcule pelo número de empregados/registros, aproximadamente quanto tempo poderá ser utilizado o seu REP.
4. Verifique se é possível depois adaptar nova memória permanente ou o equipamento terá que ser trocado ao final dos registros. Memória pequena, REP inutilizado mais rápido tendo que ser trocado, segundo alguns fabricantes.
5. O tipo de impressão do comprovante do empregado pode ser térmico, jato de tinta ou matricial. Todos os equipamentos até agora disponibilizados são com impressão térmica, por ser mais rápida.
6. Analise o tempo de impressão do comprovante, para dimensionar quantos empregados poderão registrar o ponto por cada turno da empresa e ver quantos equipamentos será necessário adquirir. A média – após a fase inicial – está entre 3 e 6 segundos.
7. Veja se o corte do comprovante é automático ou não. Cortes não automáticos demandam mais tempo.
8. Peça informações sobre o tamanho do comprovante, para avaliar o custo com bobina.
9. O equipamento deve ter meios de avisar quando estará acabando a bobina.
10. Veja as formas que o REP está sendo oferecido como entrada de dados: biometria, crachá com código de barras ou aproximação. Em princípio a biometria traz a vantagem de somente aquele colaborador poder registrar o seu ponto e também evita o risco de esquecer o crachá em casa, etc.
11. Analise se o REP tem bateria para funcionamento sem energia elétrica ou sistema de no-break, para evitar deixar o empregado sem registrar o ponto. Se faltar energia a empresa deverá ter outros meios para o empregado registrar o ponto, entre eles o manual (livro de ponto).
12. Veja as funcionalidades para a transmissão dos dados para o Sistema que controlará o ponto, que pode ser via internet ou até mesmo por entrada USB.
13. Suporte em caso de falha no equipamento é importantíssimo, veja o que o fabricante lhe oferece.
Esses detalhes não podem passar despercebidos na hora de comprar seu equipamento. Alguns oferecem preços mais baixos – o custo médio está variando de R$ 2 mil a R$ 5 mil por REP – mas será que atende ao que a sua empresa necessita?
terça-feira, 13 de julho de 2010
Senado aprova em 1º turno licença-maternidade de 180 dias
Antes, a licença-maternidade era obrigatória por 120 dias.
Evie Gonçalves
Por 54 votos favoráveis, o Senado aprovou, nesta quarta-feira, em primeiro turno, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC 64/2007), que torna obrigatória a licença-maternidade de 180 dias (seis meses) no Brasil. A medida deve passar ainda pela votação em segundo turno no Plenário. De acordo com o texto, de autoria da senadora Rosalba Ciarlini (DEM-RN), a licença ampliada, que hoje é facultativa para o setor privado, passaria a ser obrigatória.
De acordo com a Sociedade Brasileira de Pediatria, o Brasil tem um gasto estimado de R$ 300 milhões no atendimento às crianças com doenças que poderiam ser evitadas se elas se alimentassem com leite materno nos seis primeiros meses de vida.
De acordo com a senadora, a ampliação da licença não deve aumentar as ações discriminatórias em relação à mulher no mercado de trabalho, nem gerar impactos significativos sobre os salários e sobre o emprego.
Antes, a licença-maternidade era obrigatória por 120 dias. Em setembro de 2008, uma lei sancionada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva previa incentivos fiscais para as empresas do setor privado que aderissem à prorrogação do prazo para 180 dias.
"Temos que nos preocupar com a qualidade de vida. A aprovação do projeto significa que nossas crianças vão ficar protegidas por muito mais tempo", afirmou a relatora do projeto na Comissão de Constituição e Justiça, Serys Slhessarenko (PT-MT).
Fonte: Terra Notícias
Evie Gonçalves
Por 54 votos favoráveis, o Senado aprovou, nesta quarta-feira, em primeiro turno, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC 64/2007), que torna obrigatória a licença-maternidade de 180 dias (seis meses) no Brasil. A medida deve passar ainda pela votação em segundo turno no Plenário. De acordo com o texto, de autoria da senadora Rosalba Ciarlini (DEM-RN), a licença ampliada, que hoje é facultativa para o setor privado, passaria a ser obrigatória.
De acordo com a Sociedade Brasileira de Pediatria, o Brasil tem um gasto estimado de R$ 300 milhões no atendimento às crianças com doenças que poderiam ser evitadas se elas se alimentassem com leite materno nos seis primeiros meses de vida.
De acordo com a senadora, a ampliação da licença não deve aumentar as ações discriminatórias em relação à mulher no mercado de trabalho, nem gerar impactos significativos sobre os salários e sobre o emprego.
Antes, a licença-maternidade era obrigatória por 120 dias. Em setembro de 2008, uma lei sancionada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva previa incentivos fiscais para as empresas do setor privado que aderissem à prorrogação do prazo para 180 dias.
"Temos que nos preocupar com a qualidade de vida. A aprovação do projeto significa que nossas crianças vão ficar protegidas por muito mais tempo", afirmou a relatora do projeto na Comissão de Constituição e Justiça, Serys Slhessarenko (PT-MT).
Fonte: Terra Notícias
quinta-feira, 1 de julho de 2010
Publicada Portaria Interministerial nº333 MPS-MF-DOU 30-06-2010- Novos valores da Tabela do Salário-de-Contribuição
A Portaria Interministerial 333 MPS-MF,de 29-6-2010, publicada no Diário Oficial em 30-6-2010, dentre outras normas, reajustou em 7,72%, com efeito retroativo a 1-1-2010, os valores da Tabela de Salários-de-Contribuição, aplicável aos segurados empregados, inclusive o doméstico, e o trabalhador avulso.
A Tabela a ser aplicada, para recolhimento a partir de janeiro/2010 é a seguinte:
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO(R$) ALÍQUOTA RECOLHIMENTO INSS (%)
Até 1.040,22 = 8,00%
De 1.040,23 Até 1.733,70 = 9,00%
De 1.733,71 Até 3.467,40 = 11,00%
A partir de 1-1-2010, o limite para concessão da quota do Salário-Família por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14 anos de idade, ou inválido de qualquer idade, passa a ser:
REMUNERAÇÃO MENSAL(R$) VALOR DA QUOTA(R$)
Não superior a 539,03 = 27,64
Superior a 539,03 e igual ou inferior a 810,18 = 19,48
A Tabela a ser aplicada, para recolhimento a partir de janeiro/2010 é a seguinte:
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO(R$) ALÍQUOTA RECOLHIMENTO INSS (%)
Até 1.040,22 = 8,00%
De 1.040,23 Até 1.733,70 = 9,00%
De 1.733,71 Até 3.467,40 = 11,00%
A partir de 1-1-2010, o limite para concessão da quota do Salário-Família por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14 anos de idade, ou inválido de qualquer idade, passa a ser:
REMUNERAÇÃO MENSAL(R$) VALOR DA QUOTA(R$)
Não superior a 539,03 = 27,64
Superior a 539,03 e igual ou inferior a 810,18 = 19,48
Perguntas e respostas sobre a Portaria 1510 do MTE
Perguntas e respostas sobre a Portaria 1510 do Ministério do Trabalho e Emprego
1. Quais são os principais pontos da Portaria MTE 1.510/2009?
a. Proíbe todo tipo de restrição à marcação de ponto, marcações automáticas e alteração dos dados registrados;
b. Estabelece requisitos para o equipamento de registro de ponto, identificado pela sigla REP (Registrador Eletrônico de Ponto);
c. Obriga a emissão de comprovante da marcação a cada registro efetuado no REP;
d. Estabelece os requisitos para os programas que farão o tratamento dos dados oriundos do REP;
e. Estabelece os formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto que o empregador deverá manter e apresentar à fiscalização do trabalho.
2. Quando a portaria entra em vigor?
Na data de sua publicação, 21/08/2009, exceto para o uso do REP, que se tornará obrigatório após 1 ano. Observando que nos primeiros noventa dias de vigência da portaria a fiscalização será orientativa, conforme art. 627 da CLT e art. 23 do Decreto nº 4.552/2002, Regulamento da Inspeção do Trabalho.
3. Qual o prazo para a adaptação dos programas de tratamento dos dados de registro de ponto à portaria?
A adaptação dos programas deve ser feita imediatamente. Como dito na questão precedente, a fiscalização terá caráter orientativo nos primeiros 90 dias de vigência da portaria.
4. O uso de registro eletrônico de ponto passou a ser obrigatório?
Não. O artigo 74 da CLT faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico. Porém, se o meio eletrônico for adotado, deverão ser seguidas as instruções da Portaria MTE nº 1.510/2009.
5. Quais os principais requisitos do REP?
a. Ter como finalidade exclusiva a marcação de ponto;
b. Possuir memória das marcações de ponto que não possa ser alterada ou apagada;
c. Emitir comprovante a cada marcação efetuada pelo trabalhador;
d. Não possuir mecanismo que permita marcações automáticas ou restrições às marcações.
6. O MTE especificará um modelo de referência de REP?
Não. Cada fabricante de equipamentos deverá desenvolver seu equipamento. O MTE estabeleceu regras que devem ser seguidas, mas não especificará tecnologias para a implementação do REP.
7. Quem atesta que o REP atende aos requisitos da Portaria MTE nº 1.510/2009?
Órgãos técnicos credenciados pelo MTE serão responsáveis por certificar que os equipamentos atendem as normas vigentes, especialmente a Portaria MTE nº 1.510/2009.
8. Será permitido o registro de ponto em terminal de computador?
Não. O registro de ponto de forma eletrônica deverá ser feito obrigatoriamente por meio do REP.
9. O empregador pode restringir o horário de marcação de ponto?
Não. Nenhuma restrição à marcação é permitida.
10. Se nenhum dado pode ser alterado ou apagado, qual o procedimento para marcações incorretas?
O programa de tratamento admitirá a inserção justificada de informações, seja para a inclusão de marcação faltante, seja para a assinalação de marcação indevida. Porém, os dados originais permanecerão.
11. O REP poderá emitir um comprovante de marcação de ponto por dia?
Não. É obrigatória a emissão de um comprovante a cada batida.
12. A emissão do comprovante é obrigatória desde já?
Não. A emissão do comprovante só será exigida quando o uso do REP se tornar obrigatório.
13. Após o prazo de 1 ano previsto na portaria, os equipamentos de registro de ponto que não sigam seus requisitos poderão continuar a ser utilizados?
Não. Apenas serão permitidos os equipamentos certificados.
14. Os relatórios e arquivos digitais, na forma padronizada prevista na portaria, já são obrigatórios?
Sim, à exceção do Arquivo Fonte de Dados no formato previsto. Este, até que o REP torne-se obrigatório, será fornecido pelo empregador no formato produzido pelo equipamento atualmente em uso.
15. Como o empregador poderá saber se o REP é certificado?
Os equipamentos certificados serão cadastrados no MTE e poderão ser consultados por meio de seu sítio na internet.
16. Haverá certificação para os programas de tratamento dos dados?
Não. Caberá ao fornecedor dos programas garantir que estes atendem aos requisitos da portaria. Também cabe ao empregador usuário dos programas verificar a adequação destes à portaria.
17. Quais os órgãos credenciados para a certificação de REP?
O MTE está em processo de credenciamento dos órgãos. À medida que forem credenciados, o MTE fará divulgação por meio de seu sítio na Internet.
18. Os fabricantes de REP deverão se cadastrar no MTE?
Sim. O Cadastramento será feito pela internet, no sítio do MTE, em página que estará disponível em breve.
19. Haverá cadastramento dos fornecedores de programas de tratamento de registros de ponto eletrônico?
Não. Estes deverão apenas entregar ao empregador usuário Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade, que deverá permanecer arquivado à disposição da Inspeção do Trabalho.
20. O empregador poderá desenvolver o seu prórpio Sistema de Registro de Ponto Eletrônico (SREP)?
Sim, desde que atendidos todos os requisitos previstos na portaria. No caso do REP, este deverá seguir os procedimentos de certificação do equipamento e cadastramento no MTE. O programa de tratamento também poderá ser criado pelo empregador, neste caso o responsável técnico assinará o Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade previsto na portaria, o qual ficará disponível para a fiscalização do trabalho.
21. A portaria 1.510 trata do controle de acesso do empregado ao local de trabalho?
Não. A portaria trata exclusivamente do controle de jornada de trabalho. O acesso ao local de trabalho, seja por catraca eletrônica ou qualquer outro meio, por empregados ou qualquer pessoa é determinado pelo poder diretivo do empregador sobre seu estabelecimento, respeitadas as restrições previstas na legislação.
22. A portaria 1.510 franqueia ao empregado livre acesso ao local de trabalho, independente do horário?
Não. O inciso I do art. 2° prevê que não haja qualquer restrição à marcação de ponto. A portaria não altera em nada o poder do empregador de controlar o acesso do empregado ao local de trabalho, nem de fazer cumprir a jornada do trabalhador. O SREP deve apenas registrar fielmente as jornadas efetivamente praticadas pelos empregados, ou seja os horários de início e término de jornada e de intervalos, quando não pré assinalados.
23. A marcação de ponto poderá ser feita remotamente?
Não. As marcações de ponto só poderão ser efetuadas diretamente no REP pelo empregado.
24. O REP poderá se comunicar com outros equipamentos?
Sim. O REP, desde que certificado por órgão técnico credenciado pelo MTE, poderá ser conectado a outros equipamentos, seja para enviar informações sobre os registros armazenados, seja para receber dados de identificação dos empregados para configuração. Dois pontos importantes a observar:
a) O REP não pode depender de conexão externa para seu funcionamento, conforme inciso VII do art. 4°.
b) De acordo com o inciso VIII do art. 4°, não pode haver comunicação durante a marcação de ponto, compreendida como os passos descritos nas alíneas do inciso I do art. 7°. Ou seja, a comunicação com dispositivos externos só pode ocorrer quando o equipamento estiver em estado de espera e essa comunicação não deve afetar a disponibilidade do equipamento para que o trabalhador possa efetuar a marcação de ponto.
25. O REP pode ter função de catraca eletrônica ou fazer parte dela?
Não. O art. 3° prescreve que o REP será usado exclusivamente para o registro de ponto, portanto não pode ter outras funcionalidades.
26. O REP deverá funcionar no mínimo 1.440 horas em caso de falta de energia?
Não. O requisito de funcionamento de 1.440 horas em caso de falta de energia se aplica unicamente ao relógio interno do REP e não a todo o equipamento.
27. Uma empresa poderá utilizar sistema eletrônico em um setor/estabelecimento e manual em outro?
Sim. A Portaria 1.510/2009 disciplina apenas o sistema eletrônico. Não cria nenhuma restrição à utilização dos sistemas manuais e mecânicos.
28. Poderão ser incluídas no REP informações sobre o horário de trabalho do empregado, férias, afastamentos, etc?
Não. O REP serve unicamente como meio de marcação de ponto. Informações sobre o horário contratual do empregado e outras necessárias à apuração da jornada deverão estar disponíveis no Programa de Tratamento de Registro de Ponto.
29. Se o horário do empregado não estará disponível no REP, como o equipamento identificará se uma marcação é de entrada ou de saída?
O reconhecimento das marcações como entrada ou saída ao serviço será feita no Programa de Tratamento de Registro de Ponto com base na ordem em que são registradas.
30. Uma vez que o empregado será identificado no REP pelo PIS, como fazer com o trabalhador recém admitido que ainda não possui número de PIS?
Todo trabalhador precisa ter número de PIS, até para efeito de recolhimento ao FGTS e informação ao CAGED. Para o empregado de primeiro emprego, caso não possua PIS nos primeiros dias de trabalho, o controle poderá ser feito manual ou mecanicamente até que ele receba o seu número de PIS.
31. Durante os doze meses, contados da data da publicação da Portaria 1.510/2009, a que o empregador não está obrigado?
Durante os doze meses, contados da data da publicação da Portaria 1.510/2009, o empregador não está obrigado a:
1. utilização do REP;
2. geração dos dados originais na forma do Arquivo-Fonte de Dados – AFD;
3. impressão do comprovante do trabalhador;
4. emissão da Relação Instantânea de Marcações com as marcações efetuadas nas vinte e quatro horas precedentes.
32. A Portaria 1.510/2009 revogou a portaria 1.120/1995?
Não. Desde que autorizados por convenção ou acordo coletivo de trabalho, os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, porém caso façam opção por sistema eletrônico, deverão obedecer ao disposto na portaria 1.510/2009.
33. O que fazer quando a memória MRP encher?
A solução técnica será criada pelo fabricante e certificada pelo órgão técnico credenciado de forma a atender à legislação relativa à guarda de documentos e informações.
34. Uma empresa terceirizada poderá utilizar o REP da tomadora de serviço para marcação da jornada dos seus trabalhadores que prestam serviço no local da contratante? (Alterada)
Não. A Portaria MTE 1.510/2009 não prevê mais de um empregador por REP.
35. Os equipamentos atualmente em uso podem ser adaptados para se transformarem em REP?
A solução técnica para fabricação do REP é do fabricante, que deve observar o disposto na Portaria 1.510/2009, especialmente a necessidade de certificação por órgão técnico credenciado.
36. Quando a Portaria entrar totalmente em vigor, será admitida alguma forma de registro eletrônico de ponto que não utilize o REP?
Não.
37. A Portaria MTE 1.510/2009 aplica-se a trabalhadores não regidos pela CLT?
Não.
38. Será definido algum padrão de implementação para o Programa de Tratamento?
Não, cada desenvolvedor deverá definir a forma como implementará esse programa, respeitando as regras da Portaria MTE 1.150/2009, que exige, entre outros requisitos, que não haja modificação ou exclusão dos dados originais e que sejam emitidos relatórios e arquivos de dados padronizados.
39. Serão definidas as justificativas que serão aceitas para as correções de marcações no Programa de tratamento?
Não. É responsabilidade do empregador controlar o ponto dos empregados, dessa forma cabe a ele incluir e documentar as justificativas que, eventualmente, poderão ser analisadas pela Fiscalização do Trabalho ou mesmo pela Justiça do Trabalho. Essa definição decorre do poder diretivo do empregador.
40. Adotado o REP, é obrigatório o registro do intervalo de repouso no equipamento?
Não. O § 2º do art. 74 da CLT admite a pré-assinalação do período de repouso. É facultado ao empregador exigir ou não o registro da entrada e saída dos intervalos de seus empregados. Entretanto, as convenções e acordos coletivos de trabalho poderão prever a obrigatoriedade da marcação nos intervalos.
41. As pausas de 10 minutos, previstas na Norma Regulamentadora 17 – Ergonomia - em seu item 17.6.4, item c, para atividade de entrada de dados em sistemas de processamento eletrônico de dados, devem ser marcadas no REP?
Não, esses 10 minutos não constituem intervalo de repouso/alimentação, mas sim pausas inseridas na jornada de trabalho para garantir a saúde do trabalhador. O empregador deverá utilizar outra forma de controle das pausas para demonstrar o cumprimento da citada norma.
42. O REP emitirá copia do Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador para o empregador?
Não. O Comprovante será emitido em via única destinada ao trabalhador.
43. Quando adotado o REP, o que o empregador deverá fazer quando o equipamento não estiver funcional?
A solução para uma eventual indisponibilidade do REP é de responsabilidade do empregador, mas, dentre as possíveis alternativas, ele poderá utilizar o controle manual.
44. Quais serão as consequências para quem tiver um sistema de ponto eletrônico não adequado às normas do MTE?
O ponto eletrônico utilizado de forma diversa do previsto na Portaria MTE 1.510/2009 não servirá para comprovar o cumprimento da obrigação prevista no art. 74 da CLT, ou seja, acarretará todas as conseqüências legais dessa omissão, entre as quais a aplicação de multas administrativas e as dificuldades de apresentação de elementos comprobatórios da jornada de trabalho em eventual ação judicial.
45. A portaria prevê a tecnologia que será empregada na impressão, por exemplo impressão matricial ou térmica?
Não. O fabricante escolherá a alternativa que achar mais conveniente. A portaria apenas determina que a impressão deverá ter duração de 5 anos em condições normais. Cabe ao fabricante indicar os insumos que atendem à exigência de durabilidade e ao empregador seguir a indicação do fabricante.
46. No momento do registro, o REP pode se comunicar com equipamentos externos para obter dados necessários à identificação do empregado? Por exemplo, comunicar-se com o banco de dados central da empresa para verificar dados biométricos?
Não. Todos os dados necessários à operação do REP deverão estar armazenados na Memória de Trabalho (MT) do equipamento.
47. O REP poderá ser programado para fazer automaticamente o ajuste para o horário de verão?
Sim. O ajuste deverá ser registrado na Memória de Registro de Ponto, conforme inciso III do art. 6º da Portaria MTE 1.510/2009.
48. Os fabricantes de REP deverão obrigatoriamente fabricar o Programa de Tratamento para fornecê-lo com o equipamento?
Não. O fabricante pode fornecer o programa de tratamento se quiser.
49. O empregador pode utilizar para seu controle modelo de Espelho de Ponto diferente do especificado no anexo II?
Sim. O empregador pode utilizar outro modelo de relatório para o seu controle, desde que mantenha o Relatório de Espelho de Ponto, conforme o anexo II da Portaria MTE 1.510/2009 à disposição inspeção do trabalho para apresentação quando requisitado.
50. A empresa deve imprimir todos os meses os Relatórios de Espelho de Ponto?
A empresa é livre para escolher o momento da impressão, desde que os relatórios estejam à disposição da inspeção do trabalho na forma legal.
51. Como ficam as empresas que adotaram o ponto eletrônico mas possuem funcionários que realizam trabalho externo?
Nesse caso, as empresas devem utilizar a papeleta de serviço externo prevista no art. 13, parágrafo único, da Portaria MTE 3.626/1991.
52. Quando os empregadores usuários de SREP deverão se cadastrar no MTE?
Brevemente o MTE tornará disponível página da internet para que os empregadores usuários do SREP façam seu cadastro, conforme o Art. 20 da Portaria MTE 1.510/2009.
53. A Portaria MTE 1.510/2009 define o método que o REP utilizará para a identificação do empregado, tal como cartão magnético ou biometria?
Não, cada fabricante poderá escolher o método que julgar mais conveniente.
54. Os arquivos eletrônicos mencionados na Portaria MTE 1.510/2009 devem ser impressos?
Não, o AFD será obtido pelo fiscal do trabalho diretamente no REP, já o AFDT e o ACJEF devem ser fornecidos à fiscalização em meio eletrônico imediatamente quando requisitados.
55. O programa de tratamento poderá ter outras funcionalidades e gerar outros relatórios que não os obrigatórios?
Sim, o programa de tratamento pode ter outras funcionalidades, desde que não proibidas pela Portaria MTE 1.510/2009.
56. Se, fora o intervalo previsto no art. 71 da CLT, a empresa concede aos empregados outros intervalos para lanche, esses intervalos devem ser registrados no REP?
Os intervalos não deduzidos da duração do trabalho não devem ser registrados no REP.
57. O REP poderá ser mudado de estabelecimento?
O REP poderá ser movimentado. Quando houver alteração do local da prestação do serviço, essa informação deverá ser assinalada no equipamento, conforme Art. 5º e 6º da Portaria MTE 1.510/2009.
58. Quais os sistemas que se enquadram no SREP?
Aqueles em que sejam usados meios eletrônicos para identificar o trabalhador, tratar, armazenar ou enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto.
59. Um empregador que use o registro de ponto manual ou mecânico e posteriormente digite esses dados em computador para apuração está enquadrado na Portaria MTE 1.510/2009?
Não, se o registro do ponto for manual ou mecânico não há enquadramento na Portaria MTE 1.510/2009.
60. A Portaria MTE 1.510/2009 define uma quantidade máxima de trabalhadores que utilizarão cada REP?
Não. Se a opção for pelo Registro Eletrônico de Ponto, é responsabilidade do empregador disponibilizar equipamentos em quantidade e capacidade suficiente para atender aos empregados. É também responsabilidade do empregador manter o equipamento com o papel necessário para a quantidade de registros que serão efetuados.
61. Quando deverá ser emitida a Relação Instantânea de Marcações, prevista no inciso IV do caput do art. 7° da Portaria MTE 1.510/2009?
A Relação Instantânea de Marcações é documento previsto para o uso da Fiscalização do Trabalho. O REP deverá dispor de comando, a ser acionado pelo Auditor Fiscal do Trabalho, para permitir a impressão dessa relação durante a inspeção.
62. Enquanto a exigência para uso do REP não entrar em vigor, é permitido o registro de ponto por terminal de computador?
Sim.
63. A porta fiscal do REP pode ter outra função além de “gravação do AFD em dispositivo externo de memória”?
Não. Essa porta é para uso exclusivo da fiscalização. O REP deverá ter outros conectores para o intercâmbio de dados.
64. Como e quando devem ser registrados os intervalos quando esses são pré-assinalados?
Os intervalos pré-assinalados serão registrados utilizando-se o Programa de Tratamento e deverão constar do AFTD. Neste arquivo os horários relativos aos intervalos pré-assinalados serão listados nos registros de detalhe onde o campo 9 deverá ser preenchido com “P”.
65. Quais são os documentos, relatórios e arquivos que o empregador deverá fornecer à fiscalização do trabalho, segundo a Portaria MTE 1.510/2009?
a. AFD – Arquivo Fonte de Dados – gerado diretamente pelo REP mediante comando do auditor-fiscal do trabalho;
b. Relatório Instantâneo de Marcações – gerado diretamente pelo REP mediante comando do auditor-fiscal do trabalho;
c. AFDT – Arquivo Fonte de Dados Tratados, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
d. ACJEF – Arquivo de Controle de Jornada para Efeitos Fiscais, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
e. Relatório Espelho de Ponto, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
f. Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade fornecido pelo fabricante do REP. Um para cada equipamento utilizado pelo estabelecimento, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
g. Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade fornecido pelo desenvolvedor do programa de tratamento, mesmo que seja desenvolvido internamente pela empresa, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho.
66. As faltas abonadas, licenças e períodos de férias devem ser listadas no ACJEF e no Relatório Espelho de Ponto?
Não, apenas os dias em que o trabalhador deve cumprir jornada devem ser listados. Observe que as faltas, sejam parciais ou integrais, devem constar do ACJEF e do Relatório Espelho de Ponto.
67. No caso da empresa que utilize ponto eletrônico, mas ainda não implantou o REP, como será gerado o AFDT?
O AFDT é gerado tomando como base os dados originais de registro de ponto, assim, enquanto o REP não for implantado, AFDT deverá ser gerado a partir do conjunto de dados do sistema de ponto eletrônico em uso. Nesse caso o campo 06 do registro de detalhe será preenchido com zeros.
68. O empregador deverá manter o AFDT e o ACJEF relativos a cada mês de apuração armazenados à disposição da fiscalização ou poderá gerá-los sob demanda?
As duas opções são válidas, porém, caso o empregador resolva gerá-los a partir do pedido da fiscalização, a produção desses arquivos deve ser imediata, no momento em que forem solicitados pelo auditor fiscal.
69. O empregador que já utiliza o ponto eletrônico pode voltar a utilizar o sistema manual ou mecânico de anotação de jornada?
Sim.
70. O MTE fornecerá modelo do "Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade"?
Não. O atestado emitido pelo fabricante de REP ou de programa de tratamento deverá observar o disposto nos artigos 17 e 18 da Portaria MTE 1.510/2009.
71. Como o empregador deve proceder no caso de uma marcação incorreta ou da falta de registro de ponto?
Esses casos devem ser atendidos pelo programa de tratamento e documentados no AFDT. Na situação de marcação incorreta, ou seja, quando o empregado marcar uma entrada ou saída sem ter realmente entrado ou saído do trabalho ou quando o fizer em duplicidade, esse registro deve ser sinalizado como marcação desconsiderada (‘D’) no campo 7 do AFDT e na justificativa a ocorrência deve ser explicada. Se houve falta de marcação de ponto, deve ser incluído no AFDT o correto horário de entrada ou saída do empregado, bem como a justificativa para a omissão da marcação, e o campo 9 dever ser informar que aquela marcação foi incluída (‘I’).
72. Quais são as “marcações indevidas” citadas no art. 12, parágrafo único, da Portaria MTE 1.510?
São aquelas que não correspondem efetivamente a entrada ou saída do trabalho, ou aquelas feitas em duplicidade.
73. Qual a quantidade mínima de empregados no estabelecimento para que o registro de ponto torne-se obrigatório?
Continua válido o art. 74, § 2º, da CLT. Ele determina que “Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico”. Observe-se que norma coletiva pode obrigar o estabelecimento empregador a efetuar o registro de ponto, mesmo com número de empregados inferior a 11.
74. Os estabelecimentos com até 10 empregados, portanto desobrigados do registro de ponto, se optarem pelo registro eletrônico, deverão seguir a Portaria MTE 1.510/2009?
Sim.
75. Quando a marcação estiver dentro da tolerância prevista no Art. 58, § 1º, da CLT, o horário deve ser corrigido no AFDT?
Não, o horário da marcação deve ser mantido como foi registrado.
76. Como preencher os campos de horas extras e de saldo de horas a compensar do item 3.3 do Anexo I da Portaria MTE 1.510/2009 (Detalhe ACJEF)?
Vide arquivo PDF (64kb)
77. Após 21.08.09 houve alguma alteração na Portaria MTE 1.510/2009?
Sim. Foi publicada a Portaria MTE 2.233, de 17 de novembro de 2009, disponível na página de Internet do MTE no item Portarias.
78. É necessário enviar os arquivos gerados nos formatos especificados na Portaria 1.510/2009 para o MTE?
Não. O AFD deve estar sempre disponível no REP para que o auditor-fiscal do trabalho possa fazer uma cópia por meio da porta fiscal. Os outros arquivos devem ser apresentados ao auditor-fiscal do trabalho, quando solicitados.
79. O fornecedor do programa de tratamento é responsável pelo conteúdo do AFD?
O AFD é gerado pelo REP e não pelo programa de tratamento, mas o fabricante do programa de tratamento assina termo de responsabilidade afirmando expressamente que seu programa atende às determinações da Portaria MTE 1.510/09. Assim, será responsabilizado se o seu programa possibilitar que o AFD seja alterado.
80. Os relógios Ponto mecânicos que imprimem a marcação em cartão de papel poderão ainda ser utilizados?
Sim, desde que não usem meio eletrônico para identificar o trabalhador, tratar, armazenar ou enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto. Se possuírem estes recursos, deverão atender aos requisitos do SREP.
81. De acordo com o anexo II temos que emitir, no espelho do ponto eletrônico, o período da folha de pagamento, porém se o período da folha é de 01 a 30 e o período de apuração do ponto é de 26 a 25 de cada mês, qual desses períodos deve ser listado no espelho?
A Portaria MTE 1.510/2009 se refere ao período de apuração do ponto para efeito de folha de pagamento. Assim, no caso em questão é do dia 26 ao dia 25 do mês seguinte.
82. A assinatura do "Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade", previsto no artigo Art. 18 da Portaria MTE 1.510/2009, pode ser digitalizada?
Não. A imagem da assinatura digitalizada não tem valor legal.
83. Se o empregado, sem autorização do empregador, efetuar marcação de saída após o horário de sua jornada, qual o procedimento deve ser adotado?
O SREP deve registrar os horários efetivamente trabalhados. Se o empregado tiver trabalhado, o horário deve ser considerado para efeito de pagamento. O programa de tratamento prevê a possibilidade de correções. A justificativa da correção será analisada pelo auditor-fiscal do trabalho no momento da fiscalização. Questões relacionadas ao comportamento do empregado não dizem respeito à Portaria MTE 1.510/2009 e sim ao poder diretivo do empregador.
84. As informações relativas ao CNPJ/CEI e à razão social dos arquivos AFD, AFDT e ACJEF se referem à empresa (matriz) ou ao estabelecimento?
Ao estabelecimento onde ocorre a prestação do serviço pelo empregado.
85. A Emissão da Relação Instantânea de Marcações deverá ser impressa ou armazenada no dispositivo externo do auditor Fiscal?
Deverá ser impressa pela impressora do REP.
86. No relatório do espelho do ponto, quando o funcionário possuir batidas em um dia de descanso em que não existe um horário contratual, o campo CH deve ser preenchido com qual valor?
No dia de folga em que não existe um horário contratual de trabalho, caso o empregado trabalhe, o campo CH deve ser preenchido com “0000”.
87. Um órgão público que tenha funcionários em regime estatutário e empregados regidos pela CLT estará obrigado a utilizar o REP para os empregados regidos pela CLT? Em caso afirmativo, o órgão poderá, opcionalmente, incluir os funcionários em regime estatutário no REP, fazendo a separação no programa de tratamento?
Sim. Para todo empregador que tenham mais de dez empregados regidos pela CLT que opte por sistema eletrônico de ponto será obrigatório o uso do REP. Não há problema em incluir, opcionalmente, funcionários estatutários, desde que sejam separados no programa de tratamento e nos documentos a serem apresentados à fiscalização.
88. No leiaute do relatório Espelho de Ponto, deve-se informar a jornada realizada com entrada e saída. No modelo que consta no Anexo II da Portaria MTE 1.510/2009, têm-se três períodos (entrada e saída). Se o empregado efetuar mais de três entradas ou saídas no mesmo dia, deverão ser criadas mais colunas na tabela de jornadas realizadas?
Não. Caso existam mais de três entradas/saídas no dia do início dessa jornada, deve-se repetir a data em outra linha da coluna DIA e utilizar, nessa outra linha, as colunas existentes. Por exemplo, se o empregado tiver uma quarta entrada e/ou saída, a primeira coluna ficará com duas linhas preenchidas e as demais, apenas com uma. Observar a resposta da questão 56.
89. No leiaute do relatório Espelho de Ponto, é explanado que quando uma jornada se inicia em um dia e termina em outro (horário noturno), deve-se gerar duas linhas. O que deve constar na coluna DIA?
No caso da jornada se iniciar em um dia e terminar em outro, os registros de horários referentes ao dia do inicio estarão em uma linha, onde será informado este dia. Os registros do dia seguinte serão colocados na próxima linha, que terá a coluna DIA preenchida com este dia. Caso exista entrada em outra jornada no mesmo dia que ocorreu a saída da anterior, esta entrada deverá ocupar uma nova linha, repetindo-se o dia. O campo DIA sempre conterá o dia em que foram realizadas as marcações contidas naquela linha.
90. No arquivo de controle de jornada para efeitos fiscais, consta que o código do horário deve ser sequencial, iniciando-se em 0001. Pode-se somente listar os horários contratuais em ordem de código sem preencher o código sequencial?
Não. O código seqüencial é obrigatório.
91. O Arquivo de Fontes de Dados Tratado - AFDT, item 2.2 do Anexo I, existe o campo 9 para informar se a marcação é Original, Incluída ou Pré-Assinalada. Qual o objetivo do tipo PRE-ASSINALADO?
O tipo marcação pré-assinalada é para ser utilizado quando o empregador utilizar a previsão legal de pré-assinalação dos intervalos intrajornada para repouso/alimentação. Neste caso as entradas e saídas do intervalo não serão registradas no REP, mas deverão constar no AFDT com a sinalização de horário pré-assinalado – “P”.
92. Em uma empresa que possui várias filiais, o funcionário da matriz, pode efetuar as marcações no REP da filial e vice-versa?
Sim, desde que o período de apuração das jornadas do empregado em um estabelecimento seja feito pelo programa de tratamento considerando as marcações obtidas em todos REPs da empresa (todos os estabelecimentos) onde tenha havido marcação por aquele empregado. Observar que o estabelecimento onde houve a marcação do empregado terá marcações no AFD que não constarão do AFDT e o estabelecimento que cedeu o empregado terá marcações no AFDT que não constarão do AFD.
Exemplo: um determinado empregado registrado na filial A trabalhou durante certo período na filial B. Os registros de sua jornada contida no REP, e portanto no AFD, da filial B deverão ser inseridos no AFDT e no ACFJ da filial A, e não no AFDT e no ACFJ da filial B.
93. Quando em um estabelecimento houver vários REPs, deverá ser gerado um AFDT para cada AFD?
Não. A alínea f do item 2.2 da Portaria MTE 1.510/2009 prevê que todos os registros do período apurado devam estar em um único AFDT. Assim, quando o auditor fiscal do trabalho solicitar, deve ser apresentado apenas um AFTD com todos os registros relativos ao estabelecimento, originários de todos os AFDs que esse estabelecimento possuir.
Fonte: Site do Ministério do Trabalho e Emprego (link: http://www.mte.gov.br/pontoeletronico)
1. Quais são os principais pontos da Portaria MTE 1.510/2009?
a. Proíbe todo tipo de restrição à marcação de ponto, marcações automáticas e alteração dos dados registrados;
b. Estabelece requisitos para o equipamento de registro de ponto, identificado pela sigla REP (Registrador Eletrônico de Ponto);
c. Obriga a emissão de comprovante da marcação a cada registro efetuado no REP;
d. Estabelece os requisitos para os programas que farão o tratamento dos dados oriundos do REP;
e. Estabelece os formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto que o empregador deverá manter e apresentar à fiscalização do trabalho.
2. Quando a portaria entra em vigor?
Na data de sua publicação, 21/08/2009, exceto para o uso do REP, que se tornará obrigatório após 1 ano. Observando que nos primeiros noventa dias de vigência da portaria a fiscalização será orientativa, conforme art. 627 da CLT e art. 23 do Decreto nº 4.552/2002, Regulamento da Inspeção do Trabalho.
3. Qual o prazo para a adaptação dos programas de tratamento dos dados de registro de ponto à portaria?
A adaptação dos programas deve ser feita imediatamente. Como dito na questão precedente, a fiscalização terá caráter orientativo nos primeiros 90 dias de vigência da portaria.
4. O uso de registro eletrônico de ponto passou a ser obrigatório?
Não. O artigo 74 da CLT faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico. Porém, se o meio eletrônico for adotado, deverão ser seguidas as instruções da Portaria MTE nº 1.510/2009.
5. Quais os principais requisitos do REP?
a. Ter como finalidade exclusiva a marcação de ponto;
b. Possuir memória das marcações de ponto que não possa ser alterada ou apagada;
c. Emitir comprovante a cada marcação efetuada pelo trabalhador;
d. Não possuir mecanismo que permita marcações automáticas ou restrições às marcações.
6. O MTE especificará um modelo de referência de REP?
Não. Cada fabricante de equipamentos deverá desenvolver seu equipamento. O MTE estabeleceu regras que devem ser seguidas, mas não especificará tecnologias para a implementação do REP.
7. Quem atesta que o REP atende aos requisitos da Portaria MTE nº 1.510/2009?
Órgãos técnicos credenciados pelo MTE serão responsáveis por certificar que os equipamentos atendem as normas vigentes, especialmente a Portaria MTE nº 1.510/2009.
8. Será permitido o registro de ponto em terminal de computador?
Não. O registro de ponto de forma eletrônica deverá ser feito obrigatoriamente por meio do REP.
9. O empregador pode restringir o horário de marcação de ponto?
Não. Nenhuma restrição à marcação é permitida.
10. Se nenhum dado pode ser alterado ou apagado, qual o procedimento para marcações incorretas?
O programa de tratamento admitirá a inserção justificada de informações, seja para a inclusão de marcação faltante, seja para a assinalação de marcação indevida. Porém, os dados originais permanecerão.
11. O REP poderá emitir um comprovante de marcação de ponto por dia?
Não. É obrigatória a emissão de um comprovante a cada batida.
12. A emissão do comprovante é obrigatória desde já?
Não. A emissão do comprovante só será exigida quando o uso do REP se tornar obrigatório.
13. Após o prazo de 1 ano previsto na portaria, os equipamentos de registro de ponto que não sigam seus requisitos poderão continuar a ser utilizados?
Não. Apenas serão permitidos os equipamentos certificados.
14. Os relatórios e arquivos digitais, na forma padronizada prevista na portaria, já são obrigatórios?
Sim, à exceção do Arquivo Fonte de Dados no formato previsto. Este, até que o REP torne-se obrigatório, será fornecido pelo empregador no formato produzido pelo equipamento atualmente em uso.
15. Como o empregador poderá saber se o REP é certificado?
Os equipamentos certificados serão cadastrados no MTE e poderão ser consultados por meio de seu sítio na internet.
16. Haverá certificação para os programas de tratamento dos dados?
Não. Caberá ao fornecedor dos programas garantir que estes atendem aos requisitos da portaria. Também cabe ao empregador usuário dos programas verificar a adequação destes à portaria.
17. Quais os órgãos credenciados para a certificação de REP?
O MTE está em processo de credenciamento dos órgãos. À medida que forem credenciados, o MTE fará divulgação por meio de seu sítio na Internet.
18. Os fabricantes de REP deverão se cadastrar no MTE?
Sim. O Cadastramento será feito pela internet, no sítio do MTE, em página que estará disponível em breve.
19. Haverá cadastramento dos fornecedores de programas de tratamento de registros de ponto eletrônico?
Não. Estes deverão apenas entregar ao empregador usuário Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade, que deverá permanecer arquivado à disposição da Inspeção do Trabalho.
20. O empregador poderá desenvolver o seu prórpio Sistema de Registro de Ponto Eletrônico (SREP)?
Sim, desde que atendidos todos os requisitos previstos na portaria. No caso do REP, este deverá seguir os procedimentos de certificação do equipamento e cadastramento no MTE. O programa de tratamento também poderá ser criado pelo empregador, neste caso o responsável técnico assinará o Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade previsto na portaria, o qual ficará disponível para a fiscalização do trabalho.
21. A portaria 1.510 trata do controle de acesso do empregado ao local de trabalho?
Não. A portaria trata exclusivamente do controle de jornada de trabalho. O acesso ao local de trabalho, seja por catraca eletrônica ou qualquer outro meio, por empregados ou qualquer pessoa é determinado pelo poder diretivo do empregador sobre seu estabelecimento, respeitadas as restrições previstas na legislação.
22. A portaria 1.510 franqueia ao empregado livre acesso ao local de trabalho, independente do horário?
Não. O inciso I do art. 2° prevê que não haja qualquer restrição à marcação de ponto. A portaria não altera em nada o poder do empregador de controlar o acesso do empregado ao local de trabalho, nem de fazer cumprir a jornada do trabalhador. O SREP deve apenas registrar fielmente as jornadas efetivamente praticadas pelos empregados, ou seja os horários de início e término de jornada e de intervalos, quando não pré assinalados.
23. A marcação de ponto poderá ser feita remotamente?
Não. As marcações de ponto só poderão ser efetuadas diretamente no REP pelo empregado.
24. O REP poderá se comunicar com outros equipamentos?
Sim. O REP, desde que certificado por órgão técnico credenciado pelo MTE, poderá ser conectado a outros equipamentos, seja para enviar informações sobre os registros armazenados, seja para receber dados de identificação dos empregados para configuração. Dois pontos importantes a observar:
a) O REP não pode depender de conexão externa para seu funcionamento, conforme inciso VII do art. 4°.
b) De acordo com o inciso VIII do art. 4°, não pode haver comunicação durante a marcação de ponto, compreendida como os passos descritos nas alíneas do inciso I do art. 7°. Ou seja, a comunicação com dispositivos externos só pode ocorrer quando o equipamento estiver em estado de espera e essa comunicação não deve afetar a disponibilidade do equipamento para que o trabalhador possa efetuar a marcação de ponto.
25. O REP pode ter função de catraca eletrônica ou fazer parte dela?
Não. O art. 3° prescreve que o REP será usado exclusivamente para o registro de ponto, portanto não pode ter outras funcionalidades.
26. O REP deverá funcionar no mínimo 1.440 horas em caso de falta de energia?
Não. O requisito de funcionamento de 1.440 horas em caso de falta de energia se aplica unicamente ao relógio interno do REP e não a todo o equipamento.
27. Uma empresa poderá utilizar sistema eletrônico em um setor/estabelecimento e manual em outro?
Sim. A Portaria 1.510/2009 disciplina apenas o sistema eletrônico. Não cria nenhuma restrição à utilização dos sistemas manuais e mecânicos.
28. Poderão ser incluídas no REP informações sobre o horário de trabalho do empregado, férias, afastamentos, etc?
Não. O REP serve unicamente como meio de marcação de ponto. Informações sobre o horário contratual do empregado e outras necessárias à apuração da jornada deverão estar disponíveis no Programa de Tratamento de Registro de Ponto.
29. Se o horário do empregado não estará disponível no REP, como o equipamento identificará se uma marcação é de entrada ou de saída?
O reconhecimento das marcações como entrada ou saída ao serviço será feita no Programa de Tratamento de Registro de Ponto com base na ordem em que são registradas.
30. Uma vez que o empregado será identificado no REP pelo PIS, como fazer com o trabalhador recém admitido que ainda não possui número de PIS?
Todo trabalhador precisa ter número de PIS, até para efeito de recolhimento ao FGTS e informação ao CAGED. Para o empregado de primeiro emprego, caso não possua PIS nos primeiros dias de trabalho, o controle poderá ser feito manual ou mecanicamente até que ele receba o seu número de PIS.
31. Durante os doze meses, contados da data da publicação da Portaria 1.510/2009, a que o empregador não está obrigado?
Durante os doze meses, contados da data da publicação da Portaria 1.510/2009, o empregador não está obrigado a:
1. utilização do REP;
2. geração dos dados originais na forma do Arquivo-Fonte de Dados – AFD;
3. impressão do comprovante do trabalhador;
4. emissão da Relação Instantânea de Marcações com as marcações efetuadas nas vinte e quatro horas precedentes.
32. A Portaria 1.510/2009 revogou a portaria 1.120/1995?
Não. Desde que autorizados por convenção ou acordo coletivo de trabalho, os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, porém caso façam opção por sistema eletrônico, deverão obedecer ao disposto na portaria 1.510/2009.
33. O que fazer quando a memória MRP encher?
A solução técnica será criada pelo fabricante e certificada pelo órgão técnico credenciado de forma a atender à legislação relativa à guarda de documentos e informações.
34. Uma empresa terceirizada poderá utilizar o REP da tomadora de serviço para marcação da jornada dos seus trabalhadores que prestam serviço no local da contratante? (Alterada)
Não. A Portaria MTE 1.510/2009 não prevê mais de um empregador por REP.
35. Os equipamentos atualmente em uso podem ser adaptados para se transformarem em REP?
A solução técnica para fabricação do REP é do fabricante, que deve observar o disposto na Portaria 1.510/2009, especialmente a necessidade de certificação por órgão técnico credenciado.
36. Quando a Portaria entrar totalmente em vigor, será admitida alguma forma de registro eletrônico de ponto que não utilize o REP?
Não.
37. A Portaria MTE 1.510/2009 aplica-se a trabalhadores não regidos pela CLT?
Não.
38. Será definido algum padrão de implementação para o Programa de Tratamento?
Não, cada desenvolvedor deverá definir a forma como implementará esse programa, respeitando as regras da Portaria MTE 1.150/2009, que exige, entre outros requisitos, que não haja modificação ou exclusão dos dados originais e que sejam emitidos relatórios e arquivos de dados padronizados.
39. Serão definidas as justificativas que serão aceitas para as correções de marcações no Programa de tratamento?
Não. É responsabilidade do empregador controlar o ponto dos empregados, dessa forma cabe a ele incluir e documentar as justificativas que, eventualmente, poderão ser analisadas pela Fiscalização do Trabalho ou mesmo pela Justiça do Trabalho. Essa definição decorre do poder diretivo do empregador.
40. Adotado o REP, é obrigatório o registro do intervalo de repouso no equipamento?
Não. O § 2º do art. 74 da CLT admite a pré-assinalação do período de repouso. É facultado ao empregador exigir ou não o registro da entrada e saída dos intervalos de seus empregados. Entretanto, as convenções e acordos coletivos de trabalho poderão prever a obrigatoriedade da marcação nos intervalos.
41. As pausas de 10 minutos, previstas na Norma Regulamentadora 17 – Ergonomia - em seu item 17.6.4, item c, para atividade de entrada de dados em sistemas de processamento eletrônico de dados, devem ser marcadas no REP?
Não, esses 10 minutos não constituem intervalo de repouso/alimentação, mas sim pausas inseridas na jornada de trabalho para garantir a saúde do trabalhador. O empregador deverá utilizar outra forma de controle das pausas para demonstrar o cumprimento da citada norma.
42. O REP emitirá copia do Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador para o empregador?
Não. O Comprovante será emitido em via única destinada ao trabalhador.
43. Quando adotado o REP, o que o empregador deverá fazer quando o equipamento não estiver funcional?
A solução para uma eventual indisponibilidade do REP é de responsabilidade do empregador, mas, dentre as possíveis alternativas, ele poderá utilizar o controle manual.
44. Quais serão as consequências para quem tiver um sistema de ponto eletrônico não adequado às normas do MTE?
O ponto eletrônico utilizado de forma diversa do previsto na Portaria MTE 1.510/2009 não servirá para comprovar o cumprimento da obrigação prevista no art. 74 da CLT, ou seja, acarretará todas as conseqüências legais dessa omissão, entre as quais a aplicação de multas administrativas e as dificuldades de apresentação de elementos comprobatórios da jornada de trabalho em eventual ação judicial.
45. A portaria prevê a tecnologia que será empregada na impressão, por exemplo impressão matricial ou térmica?
Não. O fabricante escolherá a alternativa que achar mais conveniente. A portaria apenas determina que a impressão deverá ter duração de 5 anos em condições normais. Cabe ao fabricante indicar os insumos que atendem à exigência de durabilidade e ao empregador seguir a indicação do fabricante.
46. No momento do registro, o REP pode se comunicar com equipamentos externos para obter dados necessários à identificação do empregado? Por exemplo, comunicar-se com o banco de dados central da empresa para verificar dados biométricos?
Não. Todos os dados necessários à operação do REP deverão estar armazenados na Memória de Trabalho (MT) do equipamento.
47. O REP poderá ser programado para fazer automaticamente o ajuste para o horário de verão?
Sim. O ajuste deverá ser registrado na Memória de Registro de Ponto, conforme inciso III do art. 6º da Portaria MTE 1.510/2009.
48. Os fabricantes de REP deverão obrigatoriamente fabricar o Programa de Tratamento para fornecê-lo com o equipamento?
Não. O fabricante pode fornecer o programa de tratamento se quiser.
49. O empregador pode utilizar para seu controle modelo de Espelho de Ponto diferente do especificado no anexo II?
Sim. O empregador pode utilizar outro modelo de relatório para o seu controle, desde que mantenha o Relatório de Espelho de Ponto, conforme o anexo II da Portaria MTE 1.510/2009 à disposição inspeção do trabalho para apresentação quando requisitado.
50. A empresa deve imprimir todos os meses os Relatórios de Espelho de Ponto?
A empresa é livre para escolher o momento da impressão, desde que os relatórios estejam à disposição da inspeção do trabalho na forma legal.
51. Como ficam as empresas que adotaram o ponto eletrônico mas possuem funcionários que realizam trabalho externo?
Nesse caso, as empresas devem utilizar a papeleta de serviço externo prevista no art. 13, parágrafo único, da Portaria MTE 3.626/1991.
52. Quando os empregadores usuários de SREP deverão se cadastrar no MTE?
Brevemente o MTE tornará disponível página da internet para que os empregadores usuários do SREP façam seu cadastro, conforme o Art. 20 da Portaria MTE 1.510/2009.
53. A Portaria MTE 1.510/2009 define o método que o REP utilizará para a identificação do empregado, tal como cartão magnético ou biometria?
Não, cada fabricante poderá escolher o método que julgar mais conveniente.
54. Os arquivos eletrônicos mencionados na Portaria MTE 1.510/2009 devem ser impressos?
Não, o AFD será obtido pelo fiscal do trabalho diretamente no REP, já o AFDT e o ACJEF devem ser fornecidos à fiscalização em meio eletrônico imediatamente quando requisitados.
55. O programa de tratamento poderá ter outras funcionalidades e gerar outros relatórios que não os obrigatórios?
Sim, o programa de tratamento pode ter outras funcionalidades, desde que não proibidas pela Portaria MTE 1.510/2009.
56. Se, fora o intervalo previsto no art. 71 da CLT, a empresa concede aos empregados outros intervalos para lanche, esses intervalos devem ser registrados no REP?
Os intervalos não deduzidos da duração do trabalho não devem ser registrados no REP.
57. O REP poderá ser mudado de estabelecimento?
O REP poderá ser movimentado. Quando houver alteração do local da prestação do serviço, essa informação deverá ser assinalada no equipamento, conforme Art. 5º e 6º da Portaria MTE 1.510/2009.
58. Quais os sistemas que se enquadram no SREP?
Aqueles em que sejam usados meios eletrônicos para identificar o trabalhador, tratar, armazenar ou enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto.
59. Um empregador que use o registro de ponto manual ou mecânico e posteriormente digite esses dados em computador para apuração está enquadrado na Portaria MTE 1.510/2009?
Não, se o registro do ponto for manual ou mecânico não há enquadramento na Portaria MTE 1.510/2009.
60. A Portaria MTE 1.510/2009 define uma quantidade máxima de trabalhadores que utilizarão cada REP?
Não. Se a opção for pelo Registro Eletrônico de Ponto, é responsabilidade do empregador disponibilizar equipamentos em quantidade e capacidade suficiente para atender aos empregados. É também responsabilidade do empregador manter o equipamento com o papel necessário para a quantidade de registros que serão efetuados.
61. Quando deverá ser emitida a Relação Instantânea de Marcações, prevista no inciso IV do caput do art. 7° da Portaria MTE 1.510/2009?
A Relação Instantânea de Marcações é documento previsto para o uso da Fiscalização do Trabalho. O REP deverá dispor de comando, a ser acionado pelo Auditor Fiscal do Trabalho, para permitir a impressão dessa relação durante a inspeção.
62. Enquanto a exigência para uso do REP não entrar em vigor, é permitido o registro de ponto por terminal de computador?
Sim.
63. A porta fiscal do REP pode ter outra função além de “gravação do AFD em dispositivo externo de memória”?
Não. Essa porta é para uso exclusivo da fiscalização. O REP deverá ter outros conectores para o intercâmbio de dados.
64. Como e quando devem ser registrados os intervalos quando esses são pré-assinalados?
Os intervalos pré-assinalados serão registrados utilizando-se o Programa de Tratamento e deverão constar do AFTD. Neste arquivo os horários relativos aos intervalos pré-assinalados serão listados nos registros de detalhe onde o campo 9 deverá ser preenchido com “P”.
65. Quais são os documentos, relatórios e arquivos que o empregador deverá fornecer à fiscalização do trabalho, segundo a Portaria MTE 1.510/2009?
a. AFD – Arquivo Fonte de Dados – gerado diretamente pelo REP mediante comando do auditor-fiscal do trabalho;
b. Relatório Instantâneo de Marcações – gerado diretamente pelo REP mediante comando do auditor-fiscal do trabalho;
c. AFDT – Arquivo Fonte de Dados Tratados, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
d. ACJEF – Arquivo de Controle de Jornada para Efeitos Fiscais, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
e. Relatório Espelho de Ponto, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
f. Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade fornecido pelo fabricante do REP. Um para cada equipamento utilizado pelo estabelecimento, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho;
g. Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade fornecido pelo desenvolvedor do programa de tratamento, mesmo que seja desenvolvido internamente pela empresa, quando solicitado pelo auditor-fiscal do trabalho.
66. As faltas abonadas, licenças e períodos de férias devem ser listadas no ACJEF e no Relatório Espelho de Ponto?
Não, apenas os dias em que o trabalhador deve cumprir jornada devem ser listados. Observe que as faltas, sejam parciais ou integrais, devem constar do ACJEF e do Relatório Espelho de Ponto.
67. No caso da empresa que utilize ponto eletrônico, mas ainda não implantou o REP, como será gerado o AFDT?
O AFDT é gerado tomando como base os dados originais de registro de ponto, assim, enquanto o REP não for implantado, AFDT deverá ser gerado a partir do conjunto de dados do sistema de ponto eletrônico em uso. Nesse caso o campo 06 do registro de detalhe será preenchido com zeros.
68. O empregador deverá manter o AFDT e o ACJEF relativos a cada mês de apuração armazenados à disposição da fiscalização ou poderá gerá-los sob demanda?
As duas opções são válidas, porém, caso o empregador resolva gerá-los a partir do pedido da fiscalização, a produção desses arquivos deve ser imediata, no momento em que forem solicitados pelo auditor fiscal.
69. O empregador que já utiliza o ponto eletrônico pode voltar a utilizar o sistema manual ou mecânico de anotação de jornada?
Sim.
70. O MTE fornecerá modelo do "Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade"?
Não. O atestado emitido pelo fabricante de REP ou de programa de tratamento deverá observar o disposto nos artigos 17 e 18 da Portaria MTE 1.510/2009.
71. Como o empregador deve proceder no caso de uma marcação incorreta ou da falta de registro de ponto?
Esses casos devem ser atendidos pelo programa de tratamento e documentados no AFDT. Na situação de marcação incorreta, ou seja, quando o empregado marcar uma entrada ou saída sem ter realmente entrado ou saído do trabalho ou quando o fizer em duplicidade, esse registro deve ser sinalizado como marcação desconsiderada (‘D’) no campo 7 do AFDT e na justificativa a ocorrência deve ser explicada. Se houve falta de marcação de ponto, deve ser incluído no AFDT o correto horário de entrada ou saída do empregado, bem como a justificativa para a omissão da marcação, e o campo 9 dever ser informar que aquela marcação foi incluída (‘I’).
72. Quais são as “marcações indevidas” citadas no art. 12, parágrafo único, da Portaria MTE 1.510?
São aquelas que não correspondem efetivamente a entrada ou saída do trabalho, ou aquelas feitas em duplicidade.
73. Qual a quantidade mínima de empregados no estabelecimento para que o registro de ponto torne-se obrigatório?
Continua válido o art. 74, § 2º, da CLT. Ele determina que “Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico”. Observe-se que norma coletiva pode obrigar o estabelecimento empregador a efetuar o registro de ponto, mesmo com número de empregados inferior a 11.
74. Os estabelecimentos com até 10 empregados, portanto desobrigados do registro de ponto, se optarem pelo registro eletrônico, deverão seguir a Portaria MTE 1.510/2009?
Sim.
75. Quando a marcação estiver dentro da tolerância prevista no Art. 58, § 1º, da CLT, o horário deve ser corrigido no AFDT?
Não, o horário da marcação deve ser mantido como foi registrado.
76. Como preencher os campos de horas extras e de saldo de horas a compensar do item 3.3 do Anexo I da Portaria MTE 1.510/2009 (Detalhe ACJEF)?
Vide arquivo PDF (64kb)
77. Após 21.08.09 houve alguma alteração na Portaria MTE 1.510/2009?
Sim. Foi publicada a Portaria MTE 2.233, de 17 de novembro de 2009, disponível na página de Internet do MTE no item Portarias.
78. É necessário enviar os arquivos gerados nos formatos especificados na Portaria 1.510/2009 para o MTE?
Não. O AFD deve estar sempre disponível no REP para que o auditor-fiscal do trabalho possa fazer uma cópia por meio da porta fiscal. Os outros arquivos devem ser apresentados ao auditor-fiscal do trabalho, quando solicitados.
79. O fornecedor do programa de tratamento é responsável pelo conteúdo do AFD?
O AFD é gerado pelo REP e não pelo programa de tratamento, mas o fabricante do programa de tratamento assina termo de responsabilidade afirmando expressamente que seu programa atende às determinações da Portaria MTE 1.510/09. Assim, será responsabilizado se o seu programa possibilitar que o AFD seja alterado.
80. Os relógios Ponto mecânicos que imprimem a marcação em cartão de papel poderão ainda ser utilizados?
Sim, desde que não usem meio eletrônico para identificar o trabalhador, tratar, armazenar ou enviar qualquer tipo de informação de marcação de ponto. Se possuírem estes recursos, deverão atender aos requisitos do SREP.
81. De acordo com o anexo II temos que emitir, no espelho do ponto eletrônico, o período da folha de pagamento, porém se o período da folha é de 01 a 30 e o período de apuração do ponto é de 26 a 25 de cada mês, qual desses períodos deve ser listado no espelho?
A Portaria MTE 1.510/2009 se refere ao período de apuração do ponto para efeito de folha de pagamento. Assim, no caso em questão é do dia 26 ao dia 25 do mês seguinte.
82. A assinatura do "Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade", previsto no artigo Art. 18 da Portaria MTE 1.510/2009, pode ser digitalizada?
Não. A imagem da assinatura digitalizada não tem valor legal.
83. Se o empregado, sem autorização do empregador, efetuar marcação de saída após o horário de sua jornada, qual o procedimento deve ser adotado?
O SREP deve registrar os horários efetivamente trabalhados. Se o empregado tiver trabalhado, o horário deve ser considerado para efeito de pagamento. O programa de tratamento prevê a possibilidade de correções. A justificativa da correção será analisada pelo auditor-fiscal do trabalho no momento da fiscalização. Questões relacionadas ao comportamento do empregado não dizem respeito à Portaria MTE 1.510/2009 e sim ao poder diretivo do empregador.
84. As informações relativas ao CNPJ/CEI e à razão social dos arquivos AFD, AFDT e ACJEF se referem à empresa (matriz) ou ao estabelecimento?
Ao estabelecimento onde ocorre a prestação do serviço pelo empregado.
85. A Emissão da Relação Instantânea de Marcações deverá ser impressa ou armazenada no dispositivo externo do auditor Fiscal?
Deverá ser impressa pela impressora do REP.
86. No relatório do espelho do ponto, quando o funcionário possuir batidas em um dia de descanso em que não existe um horário contratual, o campo CH deve ser preenchido com qual valor?
No dia de folga em que não existe um horário contratual de trabalho, caso o empregado trabalhe, o campo CH deve ser preenchido com “0000”.
87. Um órgão público que tenha funcionários em regime estatutário e empregados regidos pela CLT estará obrigado a utilizar o REP para os empregados regidos pela CLT? Em caso afirmativo, o órgão poderá, opcionalmente, incluir os funcionários em regime estatutário no REP, fazendo a separação no programa de tratamento?
Sim. Para todo empregador que tenham mais de dez empregados regidos pela CLT que opte por sistema eletrônico de ponto será obrigatório o uso do REP. Não há problema em incluir, opcionalmente, funcionários estatutários, desde que sejam separados no programa de tratamento e nos documentos a serem apresentados à fiscalização.
88. No leiaute do relatório Espelho de Ponto, deve-se informar a jornada realizada com entrada e saída. No modelo que consta no Anexo II da Portaria MTE 1.510/2009, têm-se três períodos (entrada e saída). Se o empregado efetuar mais de três entradas ou saídas no mesmo dia, deverão ser criadas mais colunas na tabela de jornadas realizadas?
Não. Caso existam mais de três entradas/saídas no dia do início dessa jornada, deve-se repetir a data em outra linha da coluna DIA e utilizar, nessa outra linha, as colunas existentes. Por exemplo, se o empregado tiver uma quarta entrada e/ou saída, a primeira coluna ficará com duas linhas preenchidas e as demais, apenas com uma. Observar a resposta da questão 56.
89. No leiaute do relatório Espelho de Ponto, é explanado que quando uma jornada se inicia em um dia e termina em outro (horário noturno), deve-se gerar duas linhas. O que deve constar na coluna DIA?
No caso da jornada se iniciar em um dia e terminar em outro, os registros de horários referentes ao dia do inicio estarão em uma linha, onde será informado este dia. Os registros do dia seguinte serão colocados na próxima linha, que terá a coluna DIA preenchida com este dia. Caso exista entrada em outra jornada no mesmo dia que ocorreu a saída da anterior, esta entrada deverá ocupar uma nova linha, repetindo-se o dia. O campo DIA sempre conterá o dia em que foram realizadas as marcações contidas naquela linha.
90. No arquivo de controle de jornada para efeitos fiscais, consta que o código do horário deve ser sequencial, iniciando-se em 0001. Pode-se somente listar os horários contratuais em ordem de código sem preencher o código sequencial?
Não. O código seqüencial é obrigatório.
91. O Arquivo de Fontes de Dados Tratado - AFDT, item 2.2 do Anexo I, existe o campo 9 para informar se a marcação é Original, Incluída ou Pré-Assinalada. Qual o objetivo do tipo PRE-ASSINALADO?
O tipo marcação pré-assinalada é para ser utilizado quando o empregador utilizar a previsão legal de pré-assinalação dos intervalos intrajornada para repouso/alimentação. Neste caso as entradas e saídas do intervalo não serão registradas no REP, mas deverão constar no AFDT com a sinalização de horário pré-assinalado – “P”.
92. Em uma empresa que possui várias filiais, o funcionário da matriz, pode efetuar as marcações no REP da filial e vice-versa?
Sim, desde que o período de apuração das jornadas do empregado em um estabelecimento seja feito pelo programa de tratamento considerando as marcações obtidas em todos REPs da empresa (todos os estabelecimentos) onde tenha havido marcação por aquele empregado. Observar que o estabelecimento onde houve a marcação do empregado terá marcações no AFD que não constarão do AFDT e o estabelecimento que cedeu o empregado terá marcações no AFDT que não constarão do AFD.
Exemplo: um determinado empregado registrado na filial A trabalhou durante certo período na filial B. Os registros de sua jornada contida no REP, e portanto no AFD, da filial B deverão ser inseridos no AFDT e no ACFJ da filial A, e não no AFDT e no ACFJ da filial B.
93. Quando em um estabelecimento houver vários REPs, deverá ser gerado um AFDT para cada AFD?
Não. A alínea f do item 2.2 da Portaria MTE 1.510/2009 prevê que todos os registros do período apurado devam estar em um único AFDT. Assim, quando o auditor fiscal do trabalho solicitar, deve ser apresentado apenas um AFTD com todos os registros relativos ao estabelecimento, originários de todos os AFDs que esse estabelecimento possuir.
Fonte: Site do Ministério do Trabalho e Emprego (link: http://www.mte.gov.br/pontoeletronico)
Inexistência de Jornada de Trabalho
Com base no art. 62, "caput", incisos I e II, e parágrafo único, da CLT, as empresas poderão contratar alguns empregados sem jornada de trabalhão (duração), a saber:
“Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).”
Assim, os empregados que, pela natureza de sua atividade, não consigam fixar uma duração do trabalho por exercê-lo externamente, poderão estar desobrigados de executar a marcação de horário de entrada e saída no trabalho. Entretanto, tal norma só terá validade se a atividade for exercida exclusivamente externa e se a empresa ao contratar os empregados, estabelecer esta condição, fazendo anotações na CTPS e no registro de empregados
“Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).”
Assim, os empregados que, pela natureza de sua atividade, não consigam fixar uma duração do trabalho por exercê-lo externamente, poderão estar desobrigados de executar a marcação de horário de entrada e saída no trabalho. Entretanto, tal norma só terá validade se a atividade for exercida exclusivamente externa e se a empresa ao contratar os empregados, estabelecer esta condição, fazendo anotações na CTPS e no registro de empregados
quinta-feira, 4 de fevereiro de 2010
Portaria MTE nº 1.510/2009
A Portaria MTE nº 1.510/2009 entrou em vigor no dia 25 de agosto de 2009, data de sua publicação no Diário Oficial da União (DOU), exceto quanto à utilização obrigatória do REP, que entrará em vigor após 12 (doze) meses contados da data de sua publicação. Pelo periodo de 12 meses após a publicação da portaria todas as empresas podem utilizar os equipamentos atuais existentes. Após este período, se não houver alterações nos prazos definidos pela portaria, os equipamentos devem ser trocados ou adaptados as novas exigencias.
Quanto a penalidade, conforme dispõe o artigo 28 da Portaria 510/2009, o descumprimento de qualquer determinação ou especificação
constante desta Portaria descaracteriza o controle eletrônico de jornada, pois este
não se prestará às finalidades que a Lei lhe destina, o que ensejará a lavratura de
auto de infração com base no art. 74, § 2º, da CLT, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho.
Com base na Portaria 290/97, a multa aplicada pela fiscalização poderá variar de no mínimo 37,8285 UFIR e Maximo de 3.782,8472 UFIR
FAP - Preenchimento da GFIP para empresas sujeitas ao FAP
Para a operacionalização do FAP no SEFIP, o preenchimento do campo "FAP" deverá ser feito com 2 (duas) casas decimais, sem arredondamento.
Cálculo da GPS - Até a adequação do SEFIP, a gerada pelo sistema deverá ser desprezada e preenchida manualmente. Porém, para cálculo da GPS as alíquotas a serem utilizadas após a aplicação do FAP também deverão conter 4 (quatro) casas decimais. (Ato Declaratório Executivo CODAC Nº 3/2010).
FAP - Aplicação a partir de 1° janeiro/2010
A empresa deverá verificar o FAP (Fator Acidentário de Prevenção) no site da Previdência Social no link: http://www2.dataprev.gov.br/fap/fap.htm em "Dados da sua empresa".
O FAP é um fator a ser aplicado sobre o RAT (Risco Acidente do Trabalho), que poderá reduzir ou aumentar a alíquota RAT. As alíquotas do RAT (de 1%, 2% ou 3%) constam no Anexo V, do Decreto n° 3048/1999, que a partir da competência janeiro/2010 tem nova redação pelo Decreto n° 6957/2009.
Após encontrar o FAP no site da Previdência Social a empresa deverá multiplicá-lo sobre o RAT e assim encontrar o RAT reajustado (RAT x FAP = RAT reajustado).
Exemplo 1)
RAT = 2% FAP = 1,2979 RAT Reajustado = 2,5958% (2 x 1,2979)
RAT informado na GFIP = 2
FAP informado na GFIP = 1,29
Cálculo do RAT para a GPS = Remuneração dos empregados x 2,5958%
Exemplo 2)
RAT = 3% FAP = 0,9216 RAT Reajustado = 2,7648 (3 x 0,9216)
RAT informado na GFIP = 3
FAP informado na GFIP = 0,92
Cálculo do RAT para a GPS = Remuneração dos empregados x 2,7648%
Embasamento:
Ato Declaratório Executivo CODAC nº 3
O COORDENADOR-GERAL DE ARRECADAÇÃO E COBRANÇA, no uso da atribuição que lhe confere o inciso III do art. 290 do Regimento Interno da Secretaria da Receita Federal do Brasil, aprovado pela Portaria MF Nº 125, de 4 de março de 2009, e tendo em vista o disposto nas Emendas Constitucionais Nº 20, de 15 de dezembro de 1998, e Nº 41, de 19 de dezembro de 2003, na Lei Nº 8.212, de 24 de julho de 1991, na Lei Nº 10.666, de 8 de maio de 2003, na Resolução MPS/CNPS Nº 1.308, de 27 de maio de 2009, no § 5º do art. 202-A do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto Nº 3.048, de 6 de maio de 1999, e no Decreto Nº 6.957, de 9 de setembro de 2009, declara:
Art. 1º Para a operacionalização do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) no Sistema Empresa de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (SEFIP), o preenchimento do campo "FAP" deverá ser feito com 2 (duas) casas decimais, sem arredondamento (truncamento).
§ 1º Até a adequação do SEFIP, a Guia da Previdência Social (GPS) gerada pelo sistema deverá ser desprezada e preenchida manualmente, observando o disposto no § 2º.
§ 2º Conforme dispõe o §1º do art. 202-A do Decreto Nº 3.048, de 6 de maio de 1999 - Regulamento da Previdência Social (RPS), o FAP a ser aplicado sobre as alíquotas previstas nos incisos I a III do art. 202 do RPS deverá conter 4 (quatro) casas decimais e, portanto, para o cálculo correto da contribuição de que trata o art. 202 do RPS, as alíquotas a serem utilizadas após a aplicação do FAP também deverão conter 4 (quatro) casas decimais.
Art. 2º Este Ato Declaratório Executivo entra em vigor na data de sua publicação.
quinta-feira, 28 de janeiro de 2010
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS POR PESSOA FÍSICA
RPA é o nome "técnico" para a abreviação de "Recibo de Pagamento de Autônomo". É o documento que comprova o pagamento.
NSS
• Deve-se reter 11% do valor pago, a título de contribuição para a Previdência Social - INSS
• Recolher, por conta do condomínio, 20% sobre o total do valor pago, a título de contribuição patronal à Previdência Social
Os dois valores - 11% de INSS e 20% de Previdência Social - devem ser recolhidos na Guia GPS sob o código 2100 (mesma guia da folha de pagamento dos funcionários)"
ISS: No caso de um prestador de serviço autônomo, a obrigatoriedade de retenção da alíquota de ISS é de 5% (depende da função em que o autônomo está cadastrado no CCM - Cadastro de Contribuintes Municipais).
IR (Tabela)
Faixas De até Taxa Desconto
1 0,00 1.499,15 0,00 0,00
2 1.499,16 2.246,75 7,50 112,43
3 2.246,76 2.995,70 15,00 280,94
4 2.995,71 3.743,19 22,50 505,62
5 3.743,20 99.999,00 27,50 692,78
Desconto por dependente: 150,69
Valor mínimo para retenção: 10,00
PLANILHA DE CALCULO PARA SERVIÇO DE TERCEIROS PESSOA FÍSICA
RENDIMENTOS DO TRABALHO ISS INSS IR INSS PATRONAL
5% 11% 15% 20%
3.000,00 150,00 330,00 119,56 600,00
Conceito: trabalhador autônomo como aquele que presta serviços de natureza eventual, sem relação de emprego, ou seja, sem o cumprimento de uma jornada de trabalho (horário pré-determinado), nem subordinação hierárquica, executando suas atividades por sua própria conta e risco, podendo, ainda executá-las no estabelecimento do contratante ou não, sem contudo que haja um poder de controle e disciplinador pelo contratante.
NSS
• Deve-se reter 11% do valor pago, a título de contribuição para a Previdência Social - INSS
• Recolher, por conta do condomínio, 20% sobre o total do valor pago, a título de contribuição patronal à Previdência Social
Os dois valores - 11% de INSS e 20% de Previdência Social - devem ser recolhidos na Guia GPS sob o código 2100 (mesma guia da folha de pagamento dos funcionários)"
ISS: No caso de um prestador de serviço autônomo, a obrigatoriedade de retenção da alíquota de ISS é de 5% (depende da função em que o autônomo está cadastrado no CCM - Cadastro de Contribuintes Municipais).
IR (Tabela)
Faixas De até Taxa Desconto
1 0,00 1.499,15 0,00 0,00
2 1.499,16 2.246,75 7,50 112,43
3 2.246,76 2.995,70 15,00 280,94
4 2.995,71 3.743,19 22,50 505,62
5 3.743,20 99.999,00 27,50 692,78
Desconto por dependente: 150,69
Valor mínimo para retenção: 10,00
PLANILHA DE CALCULO PARA SERVIÇO DE TERCEIROS PESSOA FÍSICA
RENDIMENTOS DO TRABALHO ISS INSS IR INSS PATRONAL
5% 11% 15% 20%
3.000,00 150,00 330,00 119,56 600,00
Conceito: trabalhador autônomo como aquele que presta serviços de natureza eventual, sem relação de emprego, ou seja, sem o cumprimento de uma jornada de trabalho (horário pré-determinado), nem subordinação hierárquica, executando suas atividades por sua própria conta e risco, podendo, ainda executá-las no estabelecimento do contratante ou não, sem contudo que haja um poder de controle e disciplinador pelo contratante.
domingo, 24 de janeiro de 2010
SITUAÇÕES IMPORTANTES A SEREM OBSERVADAS NO TÉRMINO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA DO EMPREGADO
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
Duração e Prorrogação
A duração do contrato de experiência não poderá exceder 90 dias e só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
Assim, o empregador pode realizar um contrato de experiência de 30 + 60 dias, de 45 + 45 dias ou ainda de 40 + 50 dias, ou seja, cumpre-se um primeiro período e havendo interesse, cumpre-se o segundo período até completar os 90 dias.
Portanto, se na primeira renovação não se atingir os 90 dias (30 + 30, por exemplo), havendo a continuidade na prestação de serviços, o contrato passa a ser considerado automaticamente por tempo indeterminado. Considera-se por tempo indeterminado, inclusive, o contrato de experiência que atinge os 90 dias direto sem nenhuma renovação e que o empregado continue sua prestação de serviços.
Situações Importantes a Serem Observadas
a) Contrato de experiência que termina na sexta-feira quando a empresa trabalha em regime de compensação dos sábados:
A empresa que trabalha em regime de compensação deve pagar na semana do término do contrato de experiência, as horas trabalhadas para a compensação do sábado como extras, ou dispensar o empregado do cumprimento da referida compensação;
A compensação do sábado fará com que o contrato de experiência se transforme em contrato por prazo indeterminado.
b) Contrato de experiência que termina no sábado:
O contrato de experiência que termina no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois desta forma passaria a ser contado como de prazo indeterminado, uma vez que estaria estrapolando o prazo final do contrato.
c) Contrato de experiência que termina em dia que não há expediente:
O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao empregado no último dia trabalhado e já comunicado, que deverá comparecer no primeiro dia útil ao término, no departamento pessoal da empresa para recebimento das verbas rescisórias.
Duração e Prorrogação
A duração do contrato de experiência não poderá exceder 90 dias e só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
Assim, o empregador pode realizar um contrato de experiência de 30 + 60 dias, de 45 + 45 dias ou ainda de 40 + 50 dias, ou seja, cumpre-se um primeiro período e havendo interesse, cumpre-se o segundo período até completar os 90 dias.
Portanto, se na primeira renovação não se atingir os 90 dias (30 + 30, por exemplo), havendo a continuidade na prestação de serviços, o contrato passa a ser considerado automaticamente por tempo indeterminado. Considera-se por tempo indeterminado, inclusive, o contrato de experiência que atinge os 90 dias direto sem nenhuma renovação e que o empregado continue sua prestação de serviços.
Situações Importantes a Serem Observadas
a) Contrato de experiência que termina na sexta-feira quando a empresa trabalha em regime de compensação dos sábados:
A empresa que trabalha em regime de compensação deve pagar na semana do término do contrato de experiência, as horas trabalhadas para a compensação do sábado como extras, ou dispensar o empregado do cumprimento da referida compensação;
A compensação do sábado fará com que o contrato de experiência se transforme em contrato por prazo indeterminado.
b) Contrato de experiência que termina no sábado:
O contrato de experiência que termina no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois desta forma passaria a ser contado como de prazo indeterminado, uma vez que estaria estrapolando o prazo final do contrato.
c) Contrato de experiência que termina em dia que não há expediente:
O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao empregado no último dia trabalhado e já comunicado, que deverá comparecer no primeiro dia útil ao término, no departamento pessoal da empresa para recebimento das verbas rescisórias.
Aposentadoria Especial - Profissão de risco dá direito a aposentadoria especial
Segurados do INSS que se aposentaram por tempo de contribuição, mas na época tinham direito à aposentadoria especial podem entrar com recurso administrativo nas agências do INSS para modificar o benefício. Um parecer da Procuradoria do INSS garantiu o direito de um beneficiário aposentado por tempo de contribuição a fazer a conversão.
Ele receberá mais quando for concedida a especial. Para garantir a modificação, no entanto, é necessário que o trabalhador tenha exercido profissão considerada insalubre ou ficado exposto a agentes noviços à saúde na época de completar o tempo de aposentadoria. Hoje, o risco é comprovado pelo Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP). "É bom deixar bem claro que o parecer se refere aos casos em que o segurado, ao se aposentar, tinha direito aos dois tipos de aposentadoria. Mas na hora de optar, talvez por falta de informação, de conhecimento acabou escolhendo a aposentadoria por tempo de contribuição comum", explica o coordenador geral da Procuradoria do INSS, Elvis Gallera Garcia. O parecer é de dezembro do ano passado e vale mesmo se o segurado já tiver adquirido o primeiro benefício do INSS.
O procurador ressalta que se o segurado apresentar a comprovação de que na época fazia jus à aposentadoria especial terá o pedido aceito pelo INSS. Elvis Garcia afirma que na hora da concessão do benefício é uma obrigação da Previdência Social informar qual o benefício mais vantajoso para o trabalhador.
"Na maioria dos casos a aposentadoria especial é mais vantajosa pelo fato de não ter a incidência do fator previdenciário. Mas é preciso considerar cada situação. Cumprindo todos os requisitos o INSS deve transformar o benefício", avalia o procurador Elvis Garcia.
O pedido de recurso deve ser feito em uma das agências do INSS. Os servidores não podem se negar a trocar a aposentadoria normal por tempo de contribuição de um segurado se ele tiver direito à aposentadoria especial.
Benefício representa 100% do salário A aposentadoria especial corresponde a 100% do salário do segurado. O salário de benefício dos trabalhadores inscritos até 28 de novembro de 1999 corresponderá à média aritmética simples dos 80% maiores salários de contribuição, com correção desde julho de 1994.
Para quem passou a contribuir a partir de 29 de novembro de 1999, o salário de benefício será a média aritmética simples dos 80% maiores salários de contribuição de todo o período contributivo, também monetariamente. O fator previdenciário não se aplica à aposentadoria especial. Se não houver contribuições após julho de 1994, o valor do benefício será de um salário-mínimo.
Pedido de revisão deve ser agendado A solicitação deve ser feita por meio de agendamento prévio na página da Previdência Social na Internet (www.previdencia.gov.br), pelo telefone 135 ou nas agências do INSS. É preciso apresentar Número de Identificação do Trabalhador (NIT), identidade ou carteira de trabalho e CPF.
Para quem trabalhou até 13 de outubro de 1996, apresentar Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT), obrigatoriamente para o agente físico ruído. Para períodos de 14 de outubro de 1996 a 31 de dezembro de 2003, o LTCAT para todos os agentes nocivos. E a partir de 1º de janeiro de 2004, o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP).
Revista Contábil & Empresarial Fiscolegis, 22 de Janeiro de 2010
Ele receberá mais quando for concedida a especial. Para garantir a modificação, no entanto, é necessário que o trabalhador tenha exercido profissão considerada insalubre ou ficado exposto a agentes noviços à saúde na época de completar o tempo de aposentadoria. Hoje, o risco é comprovado pelo Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP). "É bom deixar bem claro que o parecer se refere aos casos em que o segurado, ao se aposentar, tinha direito aos dois tipos de aposentadoria. Mas na hora de optar, talvez por falta de informação, de conhecimento acabou escolhendo a aposentadoria por tempo de contribuição comum", explica o coordenador geral da Procuradoria do INSS, Elvis Gallera Garcia. O parecer é de dezembro do ano passado e vale mesmo se o segurado já tiver adquirido o primeiro benefício do INSS.
O procurador ressalta que se o segurado apresentar a comprovação de que na época fazia jus à aposentadoria especial terá o pedido aceito pelo INSS. Elvis Garcia afirma que na hora da concessão do benefício é uma obrigação da Previdência Social informar qual o benefício mais vantajoso para o trabalhador.
"Na maioria dos casos a aposentadoria especial é mais vantajosa pelo fato de não ter a incidência do fator previdenciário. Mas é preciso considerar cada situação. Cumprindo todos os requisitos o INSS deve transformar o benefício", avalia o procurador Elvis Garcia.
O pedido de recurso deve ser feito em uma das agências do INSS. Os servidores não podem se negar a trocar a aposentadoria normal por tempo de contribuição de um segurado se ele tiver direito à aposentadoria especial.
Benefício representa 100% do salário A aposentadoria especial corresponde a 100% do salário do segurado. O salário de benefício dos trabalhadores inscritos até 28 de novembro de 1999 corresponderá à média aritmética simples dos 80% maiores salários de contribuição, com correção desde julho de 1994.
Para quem passou a contribuir a partir de 29 de novembro de 1999, o salário de benefício será a média aritmética simples dos 80% maiores salários de contribuição de todo o período contributivo, também monetariamente. O fator previdenciário não se aplica à aposentadoria especial. Se não houver contribuições após julho de 1994, o valor do benefício será de um salário-mínimo.
Pedido de revisão deve ser agendado A solicitação deve ser feita por meio de agendamento prévio na página da Previdência Social na Internet (www.previdencia.gov.br), pelo telefone 135 ou nas agências do INSS. É preciso apresentar Número de Identificação do Trabalhador (NIT), identidade ou carteira de trabalho e CPF.
Para quem trabalhou até 13 de outubro de 1996, apresentar Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT), obrigatoriamente para o agente físico ruído. Para períodos de 14 de outubro de 1996 a 31 de dezembro de 2003, o LTCAT para todos os agentes nocivos. E a partir de 1º de janeiro de 2004, o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP).
Revista Contábil & Empresarial Fiscolegis, 22 de Janeiro de 2010
sábado, 23 de janeiro de 2010
Consequencias para empresa que paga a estudos do funcionário
Empresa paga a Faculdade do funcionário, esse benefício deveria passar pela folha?
Poderá haver possíveis implicações trabalhistas referente aos gastos com os empregados decorrentes de cursos profissionalizantes, técnicos, de graduação, pós-graduação ou outros.
Estes gastos podem gerar risco de questionamento perante a justiça do trabalho, onde o empregado venha a pleitear o reconhecimento dos valores correspondentes à bolsa, como salário in natura, e, via de conseqüência, sua integração nos salários para efeito de incorporação e reflexos nas demais verbas contratuais e rescisórias, como férias, 13º salário, aviso prévio, etc, independentemente se passar por folha de pagamento ou não.
O que poderá fundamentar demandas desta espécie, será o artigo 458 da CLT, que considera salário, as prestações “in natura”, que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Mas quando a bolsa de estudos, quando concedida para cursos essenciais ao desempenho das funções exercidas pelo empregado/beneficiário, não constituirá salário-utilidade.
Isto se os cursos custeados pela empresa, tiverem por finalidade primordial a efetivação e o empreendimento dos conhecimentos obtidos, na atividade desenvolvida pela empresa, fazendo-se essencial esta especialização, então, tais conhecimentos funcionam como uma “ferramenta” de trabalho, não constituindo, portanto, contra prestação salarial.
Alguns tribunais trabalhistas têm sido até mesmo mais flexíveis, entendendo desconfigurado o salário “in natura”, até quando concedido de forma ampla pela empresa (sem vincular o curso à atividade desenvolvida pelo empregado), com o fundamento de constituir benesse transitória, sem o essencial requisito da habitualidade, enxergando a questão por um prisma social.
Geralmente, recomenda-se para as empresas que concedem bolsa de estudo, é que realizem um programa regulamentar para a concessão do benefício, por meio de um regulamento interno ou acordo coletivo com o sindicato, de maneira a conferir sustentação normativa que eliminará os riscos de possíveis questionamentos na justiça do trabalho e neutralizará por completo, a ação fiscal do ministério do trabalho.
No regulamento interno ou acordo coletivo poderão ser estabelecidas as hipóteses de concessão do benefício, o tratamento em caso de rescisão contratual, abandono do curso, etc.
Portanto, caso o empregado venha reivindicar judicialmente direitos referente ao pagamento do curso e os meios adotados pela empresa, de qualquer forma, caberá a decisão final ao magistrado trabalhista.
Por fim, esclarecemos que entende-se que para que não tenha incidência de encargos(INSS e FGTS), será necessário que os cursos de capacitação e de qualificação profissional sejam vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e desde que todos os empregados e dirigentes tenham acesso a esse valor(art.72, inciso XX da IN SRP 03/2005, combinado com a IN SIT 25/2001).
Poderá haver possíveis implicações trabalhistas referente aos gastos com os empregados decorrentes de cursos profissionalizantes, técnicos, de graduação, pós-graduação ou outros.
Estes gastos podem gerar risco de questionamento perante a justiça do trabalho, onde o empregado venha a pleitear o reconhecimento dos valores correspondentes à bolsa, como salário in natura, e, via de conseqüência, sua integração nos salários para efeito de incorporação e reflexos nas demais verbas contratuais e rescisórias, como férias, 13º salário, aviso prévio, etc, independentemente se passar por folha de pagamento ou não.
O que poderá fundamentar demandas desta espécie, será o artigo 458 da CLT, que considera salário, as prestações “in natura”, que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Mas quando a bolsa de estudos, quando concedida para cursos essenciais ao desempenho das funções exercidas pelo empregado/beneficiário, não constituirá salário-utilidade.
Isto se os cursos custeados pela empresa, tiverem por finalidade primordial a efetivação e o empreendimento dos conhecimentos obtidos, na atividade desenvolvida pela empresa, fazendo-se essencial esta especialização, então, tais conhecimentos funcionam como uma “ferramenta” de trabalho, não constituindo, portanto, contra prestação salarial.
Alguns tribunais trabalhistas têm sido até mesmo mais flexíveis, entendendo desconfigurado o salário “in natura”, até quando concedido de forma ampla pela empresa (sem vincular o curso à atividade desenvolvida pelo empregado), com o fundamento de constituir benesse transitória, sem o essencial requisito da habitualidade, enxergando a questão por um prisma social.
Geralmente, recomenda-se para as empresas que concedem bolsa de estudo, é que realizem um programa regulamentar para a concessão do benefício, por meio de um regulamento interno ou acordo coletivo com o sindicato, de maneira a conferir sustentação normativa que eliminará os riscos de possíveis questionamentos na justiça do trabalho e neutralizará por completo, a ação fiscal do ministério do trabalho.
No regulamento interno ou acordo coletivo poderão ser estabelecidas as hipóteses de concessão do benefício, o tratamento em caso de rescisão contratual, abandono do curso, etc.
Portanto, caso o empregado venha reivindicar judicialmente direitos referente ao pagamento do curso e os meios adotados pela empresa, de qualquer forma, caberá a decisão final ao magistrado trabalhista.
Por fim, esclarecemos que entende-se que para que não tenha incidência de encargos(INSS e FGTS), será necessário que os cursos de capacitação e de qualificação profissional sejam vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e desde que todos os empregados e dirigentes tenham acesso a esse valor(art.72, inciso XX da IN SRP 03/2005, combinado com a IN SIT 25/2001).
Consequencias para empresa que paga os estudos do funcionário
Empresa paga a Faculdade do funcionário, esse benefício deveria passar pela folha? Ele seria base de cálculo em uma rescisão esse benefício? O que mudaria?
Data Resposta
26/10/2009
Consultor
Rosemeri Katlin Januário
Resposta
Em atenção à vossa consulta, informamos:
Pelas pesquisas efetuadas por esta consultoria acerca do assunto questionado, constatamos que há possíveis implicações trabalhistas referente aos gastos com os empregados decorrentes de cursos profissionalizantes, técnicos, de graduação, pós-graduação ou outros.
Estes gastos podem gerar risco de questionamento perante a justiça do trabalho, onde o empregado venha a pleitear o reconhecimento dos valores correspondentes à bolsa, como salário in natura, e, via de conseqüência, sua integração nos salários para efeito de incorporação e reflexos nas demais verbas contratuais e rescisórias, como férias, 13º salário, aviso prévio, etc, independentemente se passar por folha de pagamento ou não.
O que poderá fundamentar demandas desta espécie, será o artigo 458 da CLT, que considera salário, as prestações “in natura”, que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Inobstante estas considerações, entendemos que a bolsa de estudos, quando concedida para cursos essenciais ao desempenho das funções exercidas pelo empregado/beneficiário, não constituirá salário-utilidade.
Isto porque, se os cursos custeados pela empresa, tiverem por finalidade primordial a efetivação e o empreendimento dos conhecimentos obtidos, na atividade desenvolvida pela empresa, fazendo-se essencial esta especialização, então, tais conhecimentos funcionam como uma “ferramenta” de trabalho, não constituindo, portanto, contra prestação salarial.
Alguns tribunais trabalhistas têm sido até mesmo mais flexíveis, entendendo desconfigurado o salário “in natura”, até quando concedido de forma ampla pela empresa (sem vincular o curso à atividade desenvolvida pelo empregado), com o fundamento de constituir benesse transitória, sem o essencial requisito da habitualidade, enxergando a questão por um prisma social.
Geralmente, recomenda-se para as empresas que concedem bolsa de estudo, é que realizem um programa regulamentar para a concessão do benefício, por meio de um regulamento interno ou acordo coletivo com o sindicato, de maneira a conferir sustentação normativa que eliminará os riscos de possíveis questionamentos na justiça do trabalho e neutralizará por completo, a ação fiscal do ministério do trabalho.
No regulamento interno ou acordo coletivo poderão ser estabelecidas as hipóteses de concessão do benefício, o tratamento em caso de rescisão contratual, abandono do curso, etc.
Portanto, caso o empregado venha reivindicar judicialmente direitos referente ao pagamento do curso e os meios adotados pela empresa, de qualquer forma, caberá a decisão final ao magistrado trabalhista.
Por fim, esclarecemos que entende-se que para que não tenha incidência de encargos(INSS e FGTS), será necessário que os cursos de capacitação e de qualificação profissional sejam vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e desde que todos os empregados e dirigentes tenham acesso a esse valor(art.72, inciso XX da IN SRP 03/2005, combinado com a IN SIT 25/2001).
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