"Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa" (Amauri Mascaro Nascimento).
Classificação morfológica mais recente:
a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado público.
b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sindical, representante dos trabalhadores no CNPS, dirigente de associação profissional;
c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante;
d) garantias especiais (híbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, precedentes nomativos 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77 (empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas.
Diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego: o empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada através de inquérito judicial. O empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente.
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Hipóteses de Estabilidade no Emprego
a) os empregados, urbanos e rurais, salvo os domésticos, não optantes do FGTS, que completaram dez anos de serviço na mesma empresa ou grupo de empresas, até 05 de outubro de 1998, também denominada estabilidade decenal.
b) os empregados eleitos para órgãos de administração das entidades sindicais (sindicatos, federações e correspondentes suplentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato (art. 8º, VIII, da CF e o parágrafo 3º do art. 543 da CLT), inclusive os que atuam na atividade rural (parágrafo único do art. 1º da Lei 5.889/73).
c) os empregados eleitos por entidade sindical para representantes, e respectivo suplente da categoria, grupo ou ramo profissional em tribunal do trabalho, conselho de previdência social ou colegiado de outros órgãos públicos (arts. Citados na alínea anterior).
d) os empregados eleitos para o cargo de direção e representação (art. 511 da CLT), a partir do registro da candidatura até um ano após o final do mandato (parágrafo 3º do art. 543 da CLT).
e) os empregados eleitos diretores de cooperativas por ele criadas nas empresas em que trabalham (Lei 5.764/71);
f) os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autarquias e fundações de direito público, admitidos sob o regime trabalhista (CLT – FGTS) e em exercício na data da promulgação da Carta Magna de 1988 há, pelo menos, cinco anos contínuos, ressalvada a hipótese de cargo, função ou emprego de confiança ou em comissão (art. 19 do referido ato).
g) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Nacional (da Previdência Social, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 7º da Lei 8.213/91).
h) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Curado do FGTS, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 9º da Lei 8.036/90).
i) os titulares e suplentes de representação da CIPA, até um ano após o término do mandato (art. 10, II, a, do ADCT e 165 da CLT).
j) à empregada, desde a confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, "b" do ADCT).
l) ao empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de doze meses, após a cessação do auxílio-doença acidentária da Previdência Social, independentemente da percepção de auxílio-acidente (art. 118 da Lei 8.213/91).
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Estabilidade provisória do dirigente sindical
Nos termos do art. 8, VIII da CF/88 e do parágrafo 543 da CLT: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical até um ano após o final de seu mandato, caso seja, eleito, salvo se cometer falta grave, nos termos da Lei (art. 482 da CLT). Esta disposição estende-se aos trabalhadores rurais atendidas as condições estabelecidas pelo art. 1 da Lei 5.889/73.
O empregado que renunciar à sua função de dirigente sindical, estará renunciando, consequentemente, sua estabilidade, ficando passível de dispensa arbitrária.
Cumpre observar, ainda, que esta estabilidade abrange somente aos dirigentes sindicais da categoria a que pertencerem os empregados, não estendendo-se a categoria profissional diversa.
O empregado dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas funções, nem ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.
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Estabilidade relativa (garantia de emprego) de empregado membro da CIPA
Para analisarmos esta hipótese de estabilidade provisória, faz-se necessário descrever dois dispositivos legais, senão vejamos:
Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 5.452 de 1º.05.1943): "os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro".
Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposições constitucionais transitórias que "até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato".
Lavra controvérsia sobre a extensão, ou não, dessa proteção aos suplentes dos membros empregados da CIPA.
Predomina na jurisprudência atual o entendimento de que tal estabilidade entende-se ao suplente da CIPA fundamentando-se sobretudo porque se os suplentes forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de seu mandato. O Enunciado n.º 339 do TST, de 22.12.1994, da guarida a este eentendimento.
Destaca-se que essa garantia só favorece ao suplente do representante dos empregados.
Outra questão acerca deste assunto que suscita dúvida de interpretação da lei é em relação ao alcance da estabilidade a todos os membros titulares (art. 165 da CLT) ou somente aos que exercem cargos de direção (art. 10, II, "a" do ADCT) na CIPA. O entendimento predominante a esse respeito, posiciona-se favorável ao alcance limitado aos membros eleitos para cargos de direção da CIPA, baseado no fato de não ter a CF/88 conferido expressamente alcance a outros membros.
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Garantia de emprego (estabilidade híbrida)
do empregado que sofreu acidente do trabalho
O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, vítima de acidente do trabalho, o emprego por 12 meses após a cessão do auxílio-doença acidentário.
Quem se acidenta e volta ao serviço, nos primeiros quinze dias de afastamento remunerado pela empresa, não é contemplado com a garantia de emprego durante o período acima indicado. Assim é porque, nos termos da lei específica, o pressuposto da questionada garantia é a percepção do auxílio-doença acidentário a qual só se efetua a partir do 16º dia após o acidente.
Esse assunto suscita dúvida pois o art. 7º, I, da CF/88 dispõe como direito do trabalhador urbano e rural "relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos", sendo constantemente utilizado como tese de defesa ser carente de lei complementar, geralmente não obtendo êxito.
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Garantia de emprego da empregada gestante
Dispõe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto.
Sinale-se que a base de início da estabilidade é a confirmação da gravidez, e não sua comprovação, a garantia referida independe de ter, a empresa, ciência do alegado fato.
Na prática, é bom dizer-se, a estabilidade da gestante tem muito de relativa, pois sua curta duração não permitirá a reintegração no emprego, se houver despedida injusta ou arbitrária pelo empregador, antes de sua expiração, dada a reconhecida demora na tramitação dos processos de dissídios trabalhistas. Assim, reconhecido o direito da empregada gestante, e estando terminando o prazo de garantia, sua reparação se resolve pelo pagamento de salários e todas as demais vantagens correspondentes ao período do afastamento ilegal.
Analisadas as hipóteses mais comuns de estabilidade, abordaremos alguns aspectos essenciais acerca deste assunto e que invariavelmente geram dúvidas.
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Estabilidade e Contrato por prazo determinado
A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede dispensa do empregado. Entretanto, no término normal de contrato por prazo determinado, inclusive de experiência que é o mais comum, o desligamento será possível no último dia do contrato, sem ônus para a empresa, porque a hipótese não será de dispensa, mas de desligamento decorrente da extinção normal do contrato, face à transitoriedade desta modalidade contratual.
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Estabilidade e Aviso Prévio
É inadmissível a concessão de aviso prévio a empregado que goza de garantia de emprego, considerada a diversidade da natureza jurídica de ambos os institutos.
O aviso prévio objetiva a procura de um novo emprego e a estabilidade propicia tranqüilidade ao empregado no sentido de que pode contar com o emprego atual, sendo, assim suas finalidades diversas e anatômicas.
Assim, quando a empresa demiti-lo sem justa causa, deverá conceder-lhe o aviso prévio após o último dia de estabilidade, para não suprimir 30 dias de tempo de serviço do empregado.
Quando à ocorrência do fato gerador da estabilidade no curso do aviso prévio, não é pacífico o entendimento no sentido de ser ou não devido o direito à garantia de emprego, face a inexistência de legislação específica a respeito. Todavia o entendimento predominante é de que a estabilidade adquirida durante o prazo de aviso prévio não impossibilita a rescisão do contrato de trabalho respectivo eis que já sujeito a termo.
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Aposentadoria e estabilidade
Outro aspecto que gera dúvida é se a aposentadoria do empregados estável extingue a estabilidade? Depende da continuidade ou não do contrato de emprego celebrado.
Se o empregado estável se aposentar mas permanecer em vigor o mesmo contrato, ele continua estável. Entretanto, se com a aposentadoria extinguir-se o pacto laboral, sendo posteriormente recontratado o empregado não possui mais estabilidade.
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Extinção da Estabilidade
O direito de estabilidade no emprego visa a impedir, como já registramos, que o empregador, quando lhe convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho, pagando, embora, ao empregado, a indenização proporcional ao tempo de serviço. Daí dizer-se que o empregado estável tem direito ao emprego, não podendo dele ser despedido senão nas hipóteses expressamente previstas em lei, na forma e nas condições que ela estabelecer. Se o empregado estável praticar uma falta grave, seu empregador poderá demiti-lo, mas terá de provar, perante a Justiça do Trabalho, a prática dessa falta dela obter a prévia autorização para resolver o contrato de trabalho (arts. 494 e 652, letra "b", da CLT).
É importante ressaltar que se o empregador não suspender o empregado e requerer o inquérito judicial no prazo de até trinta dias, contados da suspensão, entende-se que há perdão tácito nos termos do art. 453 da CLT, decaindo tal direito
Baseado no princípio fundamental do Direito do Trabalho da Irrenunciabilidade de Direitos o empregado não pode renunciar direito de estabilidade. Mesmo quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o estável trabalha e haverem outras filiais em funcionamento, o empregado só poderá transferi-lo sem a sua anuência, se ocorrer motivo de força maior (acontecimento extraordinário e imprevisível, que o empregador não der causa, ex.: incêndio, enchente), nos termos do art. 498 da CLT. Caso contrário o empregador deverá indenizá-lo em dobro (art. 497 da CLT).
Desta forma, só é válida a rescisão contratual de empregado estável quando o mesmo pede demissão sendo assistido por seu respectivo sindicato, ou se não houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho (Delegacias Regionais), ou pela Justiça do Trabalho, na forma do art. 500 da CLT.
É recomendável, na homologação final, fazer constar que o trabalhador tem ciência de que está abrindo mão dos direitos decorrentes da estabilidade, de forma a estar se demitindo conscientemente. Esta anotação, entretanto, não se faz obrigatório, servindo apenas para evitar futura ação judicial com base em fraude.
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Reintegração do Empregado
Em se tratando de reintegração de empregado, a princípio deverá ser observado o disposto na própria sentença judicial, sendo que, na omissão desta, poderá haver a compensação das verbas pagas em rescisão contratual, na forma de desconto a ser acordada entre as partes, computando-se todo o tempo posterior à dispensa, inclusive o período em que o empregado ficou parado aguardando decisão judicial.
Na hipótese dos valores pagos a título de rescisão contratual serem insuficientes quando comparados aos salários que deveriam ter sido pagos durante o período em que o empregado ficou afastado aguardando a decisão judicial, sobre a diferença a ser paga ao empregado haverá incidência previdenciária.
Para que a reintegração se concretize, com todos os seus efeitos jurídicos, pouco importa que o empregador haja obtido outro emprego durante o afastamento ou que a empresa tenha sofrido alteração na sua propriedade.
Entretanto, quando o Juiz verificar a impossibilidade de reintegração do empregado, poderá determinar a indenização dos valores devidos a empregado durante ao longo do processo, caso seja formulado, obviamente, o pedido alternativo de reintegração ou indenização.
terça-feira, 28 de setembro de 2010
terça-feira, 24 de agosto de 2010
Ampliado prazo para adoção do ponto eletrônico
Falta de equipamentos no mercado leva à decisão do MTE
Brasília, 18/08/2010 - Portaria a ser publicada nesta quinta-feira no Diário Oficial da União amplia para o dia 1º de março de 2011 o prazo para as empresas se adaptarem a nova regulamentação do Registro de Ponto Eletrônico, conforme Portaria 1.510/09. A data inicial de vigência estava prevista para o próximo dia 26, mas estudo da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) mostrou que poderia haver falta de equipamentos necessários para atender à nova regulamentação.
O estudo realizado pelo Ministério do Trabalho detectou que a média mensal de relógios eletrônicos de ponto produzidos no Brasil é de 184 mil, e os números da Relação Anual de Índices Sociais (RAIS), mostram que pelo menos 700 mil empresas em todo Brasil já utilizam sistema de ponto eletrônico.
"Os fabricantes têm capacidade de produzir, em três meses, que é a data da obrigatoriedade do sistema de regulamentação, até 550 mil equipamentos, e estimamos que mais de 700 mil empresas no Brasil tenham que se adequar. A conta é simples: iria faltar equipamentos no mercado, e poderíamos sofrer ações judiciais das empresas, com toda a razão, dizendo que não tinha o equipamento disponível, e por isso não poderiam ser multados", explicou Lupi
A nova portaria, que será publicada nesta quinta-feira (19), modifica apenas a data de entrada em vigência, que seria no próximo dia 26 de agosto, para o dia 1º de março. O novo equipamento de ponto eletrônico terá que imprimir um comprovante ao trabalhador toda vez que houver registro de entrada e saída, possibilitando, desta forma, maior controle do trabalhador no final do mês sobre suas horas trabalhadas.
Lupi também reafirmou que nenhuma empresa será obrigada a adotar o sistema de ponto eletrônico, e apenas aquelas que já utilizam o sistema terão que se adequar.
"Não estamos obrigando ninguém a adotar o ponto eletrônico. Estamos apenas regulamentando para aquelas empresas que já possuem o sistema. Estamos garantindo ao trabalhador que possa acompanhar sua situação de entradas e saídas para evitar erros sobre horas extras e outras medidas ligadas ao seu registro diário", alertou Lupi.
REP - A Portaria 1.510 chega para disciplinar o Registro Eletrônico de Ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP). Composto por 31 artigos, o documento enumera itens importantes que trazem eficiência, confiança e segurança ao empregador e ao trabalhador.
O controle eletrônico de ponto, previsto no artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), apresenta vantagens frente aos métodos manuais, seja pela facilidade com que permite a aferição da jornada dos trabalhadores, seja pela velocidade conseguida na transmissão das informações para os sistemas de folha de pagamento. Contudo, dada a falta de regulamentação sobre o tema, a mesma tecnologia utilizada na elaboração dos sistemas controladores de ponto pode servir para esconder ou mascarar operações fraudulentas na marcação dos horários, como alteração de registros de horas trabalhadas.
As fraudes possíveis levam à subtração de salário e escondem excessos de jornada, que atentam contra a saúde do trabalhador. Além de disso, implicam na concorrência desleal com os empregadores que agem corretamente e dificultam a fiscalização pelo MTE. Implicam, ainda, na redução das contribuições para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), Previdência Social e no Imposto de Renda de Pessoa Física.
Assessoria de Imprensa do MTE
(61) 3317-6537 - acs@mte.gov.br
Fonte: http://www.mte.gov.br/sgcnoticia.asp?IdConteudoNoticia=7331&PalavraChave=ponto eletrônico
Brasília, 18/08/2010 - Portaria a ser publicada nesta quinta-feira no Diário Oficial da União amplia para o dia 1º de março de 2011 o prazo para as empresas se adaptarem a nova regulamentação do Registro de Ponto Eletrônico, conforme Portaria 1.510/09. A data inicial de vigência estava prevista para o próximo dia 26, mas estudo da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) mostrou que poderia haver falta de equipamentos necessários para atender à nova regulamentação.
O estudo realizado pelo Ministério do Trabalho detectou que a média mensal de relógios eletrônicos de ponto produzidos no Brasil é de 184 mil, e os números da Relação Anual de Índices Sociais (RAIS), mostram que pelo menos 700 mil empresas em todo Brasil já utilizam sistema de ponto eletrônico.
"Os fabricantes têm capacidade de produzir, em três meses, que é a data da obrigatoriedade do sistema de regulamentação, até 550 mil equipamentos, e estimamos que mais de 700 mil empresas no Brasil tenham que se adequar. A conta é simples: iria faltar equipamentos no mercado, e poderíamos sofrer ações judiciais das empresas, com toda a razão, dizendo que não tinha o equipamento disponível, e por isso não poderiam ser multados", explicou Lupi
A nova portaria, que será publicada nesta quinta-feira (19), modifica apenas a data de entrada em vigência, que seria no próximo dia 26 de agosto, para o dia 1º de março. O novo equipamento de ponto eletrônico terá que imprimir um comprovante ao trabalhador toda vez que houver registro de entrada e saída, possibilitando, desta forma, maior controle do trabalhador no final do mês sobre suas horas trabalhadas.
Lupi também reafirmou que nenhuma empresa será obrigada a adotar o sistema de ponto eletrônico, e apenas aquelas que já utilizam o sistema terão que se adequar.
"Não estamos obrigando ninguém a adotar o ponto eletrônico. Estamos apenas regulamentando para aquelas empresas que já possuem o sistema. Estamos garantindo ao trabalhador que possa acompanhar sua situação de entradas e saídas para evitar erros sobre horas extras e outras medidas ligadas ao seu registro diário", alertou Lupi.
REP - A Portaria 1.510 chega para disciplinar o Registro Eletrônico de Ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP). Composto por 31 artigos, o documento enumera itens importantes que trazem eficiência, confiança e segurança ao empregador e ao trabalhador.
O controle eletrônico de ponto, previsto no artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), apresenta vantagens frente aos métodos manuais, seja pela facilidade com que permite a aferição da jornada dos trabalhadores, seja pela velocidade conseguida na transmissão das informações para os sistemas de folha de pagamento. Contudo, dada a falta de regulamentação sobre o tema, a mesma tecnologia utilizada na elaboração dos sistemas controladores de ponto pode servir para esconder ou mascarar operações fraudulentas na marcação dos horários, como alteração de registros de horas trabalhadas.
As fraudes possíveis levam à subtração de salário e escondem excessos de jornada, que atentam contra a saúde do trabalhador. Além de disso, implicam na concorrência desleal com os empregadores que agem corretamente e dificultam a fiscalização pelo MTE. Implicam, ainda, na redução das contribuições para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), Previdência Social e no Imposto de Renda de Pessoa Física.
Assessoria de Imprensa do MTE
(61) 3317-6537 - acs@mte.gov.br
Fonte: http://www.mte.gov.br/sgcnoticia.asp?IdConteudoNoticia=7331&PalavraChave=ponto eletrônico
quinta-feira, 19 de agosto de 2010
A empresa é dispensada de fazer nova retificação da GFIP por conta da nova tabela de desconto do INSS
18.08.2010 09:37 - Previdenciária - A empresa é dispensada de fazer nova retificação da GFIP por conta da nova tabela de desconto do INSS
Por meio de Portaria conjunta, os Ministérios da Previdência Social e da Fazenda determinaram que o limite máximo do salário de contribuição previdenciária fixado em R$ 3.467,40 somente será considerado para efeitos fiscais a partir de 16.06.2010. Dessa forma, a contribuição previdenciária dos segurados somente observará esse valor em relação às remunerações cujos fatos geradores ocorrerem a partir desta data.
As empresas que já haviam efetuado as adequações de suas contribuições relativas às mencionadas competências ficam dispensadas de proceder nova retificação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP).
Observa-se, a seguir, a tabela de contribuição dos segurados empregados, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 16.06.2010:
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS
até 1.040,22 8,00%
de 1.040,23 até 1.733,70 9,00%
de 1.733,71 até 3.467,40 11,00 %
(Portaria Interministerial MPS/MF nº 408/2010 - DOU 1 de 18.08.2010)
Fonte: Editorial IOB
Por meio de Portaria conjunta, os Ministérios da Previdência Social e da Fazenda determinaram que o limite máximo do salário de contribuição previdenciária fixado em R$ 3.467,40 somente será considerado para efeitos fiscais a partir de 16.06.2010. Dessa forma, a contribuição previdenciária dos segurados somente observará esse valor em relação às remunerações cujos fatos geradores ocorrerem a partir desta data.
As empresas que já haviam efetuado as adequações de suas contribuições relativas às mencionadas competências ficam dispensadas de proceder nova retificação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP).
Observa-se, a seguir, a tabela de contribuição dos segurados empregados, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 16.06.2010:
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS
até 1.040,22 8,00%
de 1.040,23 até 1.733,70 9,00%
de 1.733,71 até 3.467,40 11,00 %
(Portaria Interministerial MPS/MF nº 408/2010 - DOU 1 de 18.08.2010)
Fonte: Editorial IOB
quarta-feira, 18 de agosto de 2010
Folhas de pagamento devem ser refeitas, alerta Fenacon
Folhas de pagamento devem ser refeitas, alerta Fenacon
Correção nas tabelas do INSS vai gerar cobranças retroativas em todo o país
A Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis (Fenacon) estima que entre 70 e 80% das folhas de pagamento realizadas no período de janeiro a junho deste ano em todo o Brasil terão de ser refeitas. A informação se deve à publicação da Portaria Interministerial n°333, no dia 30 de junho. A norma define que a nova tabela de contribuição do INSS, com as novas faixas salariais para contribuição, entrou em vigor em julho de 2010 já com efeitos retroativos a partir de janeiro. Isso vai fazer com que mais de 70% dos trabalhadores, que tiveram cobranças erradas em suas folhas de pagamento, terão de pagar a diferença dos impostos.
De acordo com o presidente da Fenacon, Valdir Pietrobon, essas mudanças não deveriam ser retroativas. “A portaria foi publicada apenas em junho, quando deveria ter sido feita em janeiro. Isso vai causar transtornos a um grande número de empresas, que terão de refazer as folhas de pagamento. Seria mais correto que valesse a partir de julho, sem cobranças anteriores”, afirmou.
A portaria, publicada pelos ministérios da Fazenda e Previdência, determina que empresas devem fazer a devolução dos descontos realizados a mais e os empregados que sofreram um desconto menor também terão de fazer essa devolução aos cofres públicos. Além da correção nas folhas de pagamentos dos funcionários, todas as Guias de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço deverão ser ajustadas pelo INSS. “Será um trabalho imenso para as empresas refazer as folhas de pagamento de seus funcionários. Além disso, vai custar caro toda essa mão de obra”, comenta o presidente da Fenacon.
No dia 05 de agosto, o Conselho Nacional da Previdência Social publicou no Diário Oficial da União (DOU) um aconselhamento aos Ministérios da Previdência e da Fazenda para que revisem o texto da Portaria afim de procurar uma alternativa para melhorar esse situação para as empresas brasileiras.
Segundo Pietrobon, alguns pontos dessa Portaria não estão bem claros. “E se o funcionário não estiver mais na empresa, qual será a solução? A empresa terá que correr atrás dos ex-funcionários para cobrar a diferença dos impostos? Em pontos como esse a norma não é clara. Pois se as empresas não fizerem essa correção ficam em débito com o INSS e impossibilitadas de tirar certidões negativas de débitos, comprometendo a regularidade fiscal. E em situações como essa o problema fica sem uma solução eficaz”.
Fonte: Financial Web
Correção nas tabelas do INSS vai gerar cobranças retroativas em todo o país
A Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis (Fenacon) estima que entre 70 e 80% das folhas de pagamento realizadas no período de janeiro a junho deste ano em todo o Brasil terão de ser refeitas. A informação se deve à publicação da Portaria Interministerial n°333, no dia 30 de junho. A norma define que a nova tabela de contribuição do INSS, com as novas faixas salariais para contribuição, entrou em vigor em julho de 2010 já com efeitos retroativos a partir de janeiro. Isso vai fazer com que mais de 70% dos trabalhadores, que tiveram cobranças erradas em suas folhas de pagamento, terão de pagar a diferença dos impostos.
De acordo com o presidente da Fenacon, Valdir Pietrobon, essas mudanças não deveriam ser retroativas. “A portaria foi publicada apenas em junho, quando deveria ter sido feita em janeiro. Isso vai causar transtornos a um grande número de empresas, que terão de refazer as folhas de pagamento. Seria mais correto que valesse a partir de julho, sem cobranças anteriores”, afirmou.
A portaria, publicada pelos ministérios da Fazenda e Previdência, determina que empresas devem fazer a devolução dos descontos realizados a mais e os empregados que sofreram um desconto menor também terão de fazer essa devolução aos cofres públicos. Além da correção nas folhas de pagamentos dos funcionários, todas as Guias de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço deverão ser ajustadas pelo INSS. “Será um trabalho imenso para as empresas refazer as folhas de pagamento de seus funcionários. Além disso, vai custar caro toda essa mão de obra”, comenta o presidente da Fenacon.
No dia 05 de agosto, o Conselho Nacional da Previdência Social publicou no Diário Oficial da União (DOU) um aconselhamento aos Ministérios da Previdência e da Fazenda para que revisem o texto da Portaria afim de procurar uma alternativa para melhorar esse situação para as empresas brasileiras.
Segundo Pietrobon, alguns pontos dessa Portaria não estão bem claros. “E se o funcionário não estiver mais na empresa, qual será a solução? A empresa terá que correr atrás dos ex-funcionários para cobrar a diferença dos impostos? Em pontos como esse a norma não é clara. Pois se as empresas não fizerem essa correção ficam em débito com o INSS e impossibilitadas de tirar certidões negativas de débitos, comprometendo a regularidade fiscal. E em situações como essa o problema fica sem uma solução eficaz”.
Fonte: Financial Web
segunda-feira, 9 de agosto de 2010
A RFB lança o curso a distância sobre a GFIP
A Secretaria da Receita Federal do Brasil oferece ao cidadão mais um curso de ensino a distância. Desta vez, o tema é a Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP . O curso visa orientar a respeito da forma de preenchimento desta declaração, capacitando o aluno a prestar corretamente as informações de interesse da RFB e da Previdência Social por meio da GFIP.
Com carga horária de 30 horas, ele está estruturado em 10 módulos e aborda aspectos relativos à folha de pagamento, compensação de receitas, 13º salário, entre outros. Há exercícios de fixação que testam o conhecimento adquirido nos módulos.
O acesso ao curso é feito por meio de download, e pode ser acessado através do link abaixo:
http://www.receita.fazenda.gov.br/Novidades/Informa/CursoEadGFIP.htm
Com carga horária de 30 horas, ele está estruturado em 10 módulos e aborda aspectos relativos à folha de pagamento, compensação de receitas, 13º salário, entre outros. Há exercícios de fixação que testam o conhecimento adquirido nos módulos.
O acesso ao curso é feito por meio de download, e pode ser acessado através do link abaixo:
http://www.receita.fazenda.gov.br/Novidades/Informa/CursoEadGFIP.htm
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