RPA é o nome "técnico" para a abreviação de "Recibo de Pagamento de Autônomo". É o documento que comprova o pagamento.
NSS
• Deve-se reter 11% do valor pago, a título de contribuição para a Previdência Social - INSS
• Recolher, por conta do condomínio, 20% sobre o total do valor pago, a título de contribuição patronal à Previdência Social
Os dois valores - 11% de INSS e 20% de Previdência Social - devem ser recolhidos na Guia GPS sob o código 2100 (mesma guia da folha de pagamento dos funcionários)"
ISS: No caso de um prestador de serviço autônomo, a obrigatoriedade de retenção da alíquota de ISS é de 5% (depende da função em que o autônomo está cadastrado no CCM - Cadastro de Contribuintes Municipais).
IR (Tabela)
Faixas De até Taxa Desconto
1 0,00 1.499,15 0,00 0,00
2 1.499,16 2.246,75 7,50 112,43
3 2.246,76 2.995,70 15,00 280,94
4 2.995,71 3.743,19 22,50 505,62
5 3.743,20 99.999,00 27,50 692,78
Desconto por dependente: 150,69
Valor mínimo para retenção: 10,00
PLANILHA DE CALCULO PARA SERVIÇO DE TERCEIROS PESSOA FÍSICA
RENDIMENTOS DO TRABALHO ISS INSS IR INSS PATRONAL
5% 11% 15% 20%
3.000,00 150,00 330,00 119,56 600,00
Conceito: trabalhador autônomo como aquele que presta serviços de natureza eventual, sem relação de emprego, ou seja, sem o cumprimento de uma jornada de trabalho (horário pré-determinado), nem subordinação hierárquica, executando suas atividades por sua própria conta e risco, podendo, ainda executá-las no estabelecimento do contratante ou não, sem contudo que haja um poder de controle e disciplinador pelo contratante.
quinta-feira, 28 de janeiro de 2010
domingo, 24 de janeiro de 2010
SITUAÇÕES IMPORTANTES A SEREM OBSERVADAS NO TÉRMINO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA DO EMPREGADO
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
Duração e Prorrogação
A duração do contrato de experiência não poderá exceder 90 dias e só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
Assim, o empregador pode realizar um contrato de experiência de 30 + 60 dias, de 45 + 45 dias ou ainda de 40 + 50 dias, ou seja, cumpre-se um primeiro período e havendo interesse, cumpre-se o segundo período até completar os 90 dias.
Portanto, se na primeira renovação não se atingir os 90 dias (30 + 30, por exemplo), havendo a continuidade na prestação de serviços, o contrato passa a ser considerado automaticamente por tempo indeterminado. Considera-se por tempo indeterminado, inclusive, o contrato de experiência que atinge os 90 dias direto sem nenhuma renovação e que o empregado continue sua prestação de serviços.
Situações Importantes a Serem Observadas
a) Contrato de experiência que termina na sexta-feira quando a empresa trabalha em regime de compensação dos sábados:
A empresa que trabalha em regime de compensação deve pagar na semana do término do contrato de experiência, as horas trabalhadas para a compensação do sábado como extras, ou dispensar o empregado do cumprimento da referida compensação;
A compensação do sábado fará com que o contrato de experiência se transforme em contrato por prazo indeterminado.
b) Contrato de experiência que termina no sábado:
O contrato de experiência que termina no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois desta forma passaria a ser contado como de prazo indeterminado, uma vez que estaria estrapolando o prazo final do contrato.
c) Contrato de experiência que termina em dia que não há expediente:
O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao empregado no último dia trabalhado e já comunicado, que deverá comparecer no primeiro dia útil ao término, no departamento pessoal da empresa para recebimento das verbas rescisórias.
Duração e Prorrogação
A duração do contrato de experiência não poderá exceder 90 dias e só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
Assim, o empregador pode realizar um contrato de experiência de 30 + 60 dias, de 45 + 45 dias ou ainda de 40 + 50 dias, ou seja, cumpre-se um primeiro período e havendo interesse, cumpre-se o segundo período até completar os 90 dias.
Portanto, se na primeira renovação não se atingir os 90 dias (30 + 30, por exemplo), havendo a continuidade na prestação de serviços, o contrato passa a ser considerado automaticamente por tempo indeterminado. Considera-se por tempo indeterminado, inclusive, o contrato de experiência que atinge os 90 dias direto sem nenhuma renovação e que o empregado continue sua prestação de serviços.
Situações Importantes a Serem Observadas
a) Contrato de experiência que termina na sexta-feira quando a empresa trabalha em regime de compensação dos sábados:
A empresa que trabalha em regime de compensação deve pagar na semana do término do contrato de experiência, as horas trabalhadas para a compensação do sábado como extras, ou dispensar o empregado do cumprimento da referida compensação;
A compensação do sábado fará com que o contrato de experiência se transforme em contrato por prazo indeterminado.
b) Contrato de experiência que termina no sábado:
O contrato de experiência que termina no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois desta forma passaria a ser contado como de prazo indeterminado, uma vez que estaria estrapolando o prazo final do contrato.
c) Contrato de experiência que termina em dia que não há expediente:
O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao empregado no último dia trabalhado e já comunicado, que deverá comparecer no primeiro dia útil ao término, no departamento pessoal da empresa para recebimento das verbas rescisórias.
Aposentadoria Especial - Profissão de risco dá direito a aposentadoria especial
Segurados do INSS que se aposentaram por tempo de contribuição, mas na época tinham direito à aposentadoria especial podem entrar com recurso administrativo nas agências do INSS para modificar o benefício. Um parecer da Procuradoria do INSS garantiu o direito de um beneficiário aposentado por tempo de contribuição a fazer a conversão.
Ele receberá mais quando for concedida a especial. Para garantir a modificação, no entanto, é necessário que o trabalhador tenha exercido profissão considerada insalubre ou ficado exposto a agentes noviços à saúde na época de completar o tempo de aposentadoria. Hoje, o risco é comprovado pelo Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP). "É bom deixar bem claro que o parecer se refere aos casos em que o segurado, ao se aposentar, tinha direito aos dois tipos de aposentadoria. Mas na hora de optar, talvez por falta de informação, de conhecimento acabou escolhendo a aposentadoria por tempo de contribuição comum", explica o coordenador geral da Procuradoria do INSS, Elvis Gallera Garcia. O parecer é de dezembro do ano passado e vale mesmo se o segurado já tiver adquirido o primeiro benefício do INSS.
O procurador ressalta que se o segurado apresentar a comprovação de que na época fazia jus à aposentadoria especial terá o pedido aceito pelo INSS. Elvis Garcia afirma que na hora da concessão do benefício é uma obrigação da Previdência Social informar qual o benefício mais vantajoso para o trabalhador.
"Na maioria dos casos a aposentadoria especial é mais vantajosa pelo fato de não ter a incidência do fator previdenciário. Mas é preciso considerar cada situação. Cumprindo todos os requisitos o INSS deve transformar o benefício", avalia o procurador Elvis Garcia.
O pedido de recurso deve ser feito em uma das agências do INSS. Os servidores não podem se negar a trocar a aposentadoria normal por tempo de contribuição de um segurado se ele tiver direito à aposentadoria especial.
Benefício representa 100% do salário A aposentadoria especial corresponde a 100% do salário do segurado. O salário de benefício dos trabalhadores inscritos até 28 de novembro de 1999 corresponderá à média aritmética simples dos 80% maiores salários de contribuição, com correção desde julho de 1994.
Para quem passou a contribuir a partir de 29 de novembro de 1999, o salário de benefício será a média aritmética simples dos 80% maiores salários de contribuição de todo o período contributivo, também monetariamente. O fator previdenciário não se aplica à aposentadoria especial. Se não houver contribuições após julho de 1994, o valor do benefício será de um salário-mínimo.
Pedido de revisão deve ser agendado A solicitação deve ser feita por meio de agendamento prévio na página da Previdência Social na Internet (www.previdencia.gov.br), pelo telefone 135 ou nas agências do INSS. É preciso apresentar Número de Identificação do Trabalhador (NIT), identidade ou carteira de trabalho e CPF.
Para quem trabalhou até 13 de outubro de 1996, apresentar Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT), obrigatoriamente para o agente físico ruído. Para períodos de 14 de outubro de 1996 a 31 de dezembro de 2003, o LTCAT para todos os agentes nocivos. E a partir de 1º de janeiro de 2004, o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP).
Revista Contábil & Empresarial Fiscolegis, 22 de Janeiro de 2010
Ele receberá mais quando for concedida a especial. Para garantir a modificação, no entanto, é necessário que o trabalhador tenha exercido profissão considerada insalubre ou ficado exposto a agentes noviços à saúde na época de completar o tempo de aposentadoria. Hoje, o risco é comprovado pelo Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP). "É bom deixar bem claro que o parecer se refere aos casos em que o segurado, ao se aposentar, tinha direito aos dois tipos de aposentadoria. Mas na hora de optar, talvez por falta de informação, de conhecimento acabou escolhendo a aposentadoria por tempo de contribuição comum", explica o coordenador geral da Procuradoria do INSS, Elvis Gallera Garcia. O parecer é de dezembro do ano passado e vale mesmo se o segurado já tiver adquirido o primeiro benefício do INSS.
O procurador ressalta que se o segurado apresentar a comprovação de que na época fazia jus à aposentadoria especial terá o pedido aceito pelo INSS. Elvis Garcia afirma que na hora da concessão do benefício é uma obrigação da Previdência Social informar qual o benefício mais vantajoso para o trabalhador.
"Na maioria dos casos a aposentadoria especial é mais vantajosa pelo fato de não ter a incidência do fator previdenciário. Mas é preciso considerar cada situação. Cumprindo todos os requisitos o INSS deve transformar o benefício", avalia o procurador Elvis Garcia.
O pedido de recurso deve ser feito em uma das agências do INSS. Os servidores não podem se negar a trocar a aposentadoria normal por tempo de contribuição de um segurado se ele tiver direito à aposentadoria especial.
Benefício representa 100% do salário A aposentadoria especial corresponde a 100% do salário do segurado. O salário de benefício dos trabalhadores inscritos até 28 de novembro de 1999 corresponderá à média aritmética simples dos 80% maiores salários de contribuição, com correção desde julho de 1994.
Para quem passou a contribuir a partir de 29 de novembro de 1999, o salário de benefício será a média aritmética simples dos 80% maiores salários de contribuição de todo o período contributivo, também monetariamente. O fator previdenciário não se aplica à aposentadoria especial. Se não houver contribuições após julho de 1994, o valor do benefício será de um salário-mínimo.
Pedido de revisão deve ser agendado A solicitação deve ser feita por meio de agendamento prévio na página da Previdência Social na Internet (www.previdencia.gov.br), pelo telefone 135 ou nas agências do INSS. É preciso apresentar Número de Identificação do Trabalhador (NIT), identidade ou carteira de trabalho e CPF.
Para quem trabalhou até 13 de outubro de 1996, apresentar Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT), obrigatoriamente para o agente físico ruído. Para períodos de 14 de outubro de 1996 a 31 de dezembro de 2003, o LTCAT para todos os agentes nocivos. E a partir de 1º de janeiro de 2004, o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP).
Revista Contábil & Empresarial Fiscolegis, 22 de Janeiro de 2010
sábado, 23 de janeiro de 2010
Consequencias para empresa que paga a estudos do funcionário
Empresa paga a Faculdade do funcionário, esse benefício deveria passar pela folha?
Poderá haver possíveis implicações trabalhistas referente aos gastos com os empregados decorrentes de cursos profissionalizantes, técnicos, de graduação, pós-graduação ou outros.
Estes gastos podem gerar risco de questionamento perante a justiça do trabalho, onde o empregado venha a pleitear o reconhecimento dos valores correspondentes à bolsa, como salário in natura, e, via de conseqüência, sua integração nos salários para efeito de incorporação e reflexos nas demais verbas contratuais e rescisórias, como férias, 13º salário, aviso prévio, etc, independentemente se passar por folha de pagamento ou não.
O que poderá fundamentar demandas desta espécie, será o artigo 458 da CLT, que considera salário, as prestações “in natura”, que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Mas quando a bolsa de estudos, quando concedida para cursos essenciais ao desempenho das funções exercidas pelo empregado/beneficiário, não constituirá salário-utilidade.
Isto se os cursos custeados pela empresa, tiverem por finalidade primordial a efetivação e o empreendimento dos conhecimentos obtidos, na atividade desenvolvida pela empresa, fazendo-se essencial esta especialização, então, tais conhecimentos funcionam como uma “ferramenta” de trabalho, não constituindo, portanto, contra prestação salarial.
Alguns tribunais trabalhistas têm sido até mesmo mais flexíveis, entendendo desconfigurado o salário “in natura”, até quando concedido de forma ampla pela empresa (sem vincular o curso à atividade desenvolvida pelo empregado), com o fundamento de constituir benesse transitória, sem o essencial requisito da habitualidade, enxergando a questão por um prisma social.
Geralmente, recomenda-se para as empresas que concedem bolsa de estudo, é que realizem um programa regulamentar para a concessão do benefício, por meio de um regulamento interno ou acordo coletivo com o sindicato, de maneira a conferir sustentação normativa que eliminará os riscos de possíveis questionamentos na justiça do trabalho e neutralizará por completo, a ação fiscal do ministério do trabalho.
No regulamento interno ou acordo coletivo poderão ser estabelecidas as hipóteses de concessão do benefício, o tratamento em caso de rescisão contratual, abandono do curso, etc.
Portanto, caso o empregado venha reivindicar judicialmente direitos referente ao pagamento do curso e os meios adotados pela empresa, de qualquer forma, caberá a decisão final ao magistrado trabalhista.
Por fim, esclarecemos que entende-se que para que não tenha incidência de encargos(INSS e FGTS), será necessário que os cursos de capacitação e de qualificação profissional sejam vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e desde que todos os empregados e dirigentes tenham acesso a esse valor(art.72, inciso XX da IN SRP 03/2005, combinado com a IN SIT 25/2001).
Poderá haver possíveis implicações trabalhistas referente aos gastos com os empregados decorrentes de cursos profissionalizantes, técnicos, de graduação, pós-graduação ou outros.
Estes gastos podem gerar risco de questionamento perante a justiça do trabalho, onde o empregado venha a pleitear o reconhecimento dos valores correspondentes à bolsa, como salário in natura, e, via de conseqüência, sua integração nos salários para efeito de incorporação e reflexos nas demais verbas contratuais e rescisórias, como férias, 13º salário, aviso prévio, etc, independentemente se passar por folha de pagamento ou não.
O que poderá fundamentar demandas desta espécie, será o artigo 458 da CLT, que considera salário, as prestações “in natura”, que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Mas quando a bolsa de estudos, quando concedida para cursos essenciais ao desempenho das funções exercidas pelo empregado/beneficiário, não constituirá salário-utilidade.
Isto se os cursos custeados pela empresa, tiverem por finalidade primordial a efetivação e o empreendimento dos conhecimentos obtidos, na atividade desenvolvida pela empresa, fazendo-se essencial esta especialização, então, tais conhecimentos funcionam como uma “ferramenta” de trabalho, não constituindo, portanto, contra prestação salarial.
Alguns tribunais trabalhistas têm sido até mesmo mais flexíveis, entendendo desconfigurado o salário “in natura”, até quando concedido de forma ampla pela empresa (sem vincular o curso à atividade desenvolvida pelo empregado), com o fundamento de constituir benesse transitória, sem o essencial requisito da habitualidade, enxergando a questão por um prisma social.
Geralmente, recomenda-se para as empresas que concedem bolsa de estudo, é que realizem um programa regulamentar para a concessão do benefício, por meio de um regulamento interno ou acordo coletivo com o sindicato, de maneira a conferir sustentação normativa que eliminará os riscos de possíveis questionamentos na justiça do trabalho e neutralizará por completo, a ação fiscal do ministério do trabalho.
No regulamento interno ou acordo coletivo poderão ser estabelecidas as hipóteses de concessão do benefício, o tratamento em caso de rescisão contratual, abandono do curso, etc.
Portanto, caso o empregado venha reivindicar judicialmente direitos referente ao pagamento do curso e os meios adotados pela empresa, de qualquer forma, caberá a decisão final ao magistrado trabalhista.
Por fim, esclarecemos que entende-se que para que não tenha incidência de encargos(INSS e FGTS), será necessário que os cursos de capacitação e de qualificação profissional sejam vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e desde que todos os empregados e dirigentes tenham acesso a esse valor(art.72, inciso XX da IN SRP 03/2005, combinado com a IN SIT 25/2001).
Consequencias para empresa que paga os estudos do funcionário
Empresa paga a Faculdade do funcionário, esse benefício deveria passar pela folha? Ele seria base de cálculo em uma rescisão esse benefício? O que mudaria?
Data Resposta
26/10/2009
Consultor
Rosemeri Katlin Januário
Resposta
Em atenção à vossa consulta, informamos:
Pelas pesquisas efetuadas por esta consultoria acerca do assunto questionado, constatamos que há possíveis implicações trabalhistas referente aos gastos com os empregados decorrentes de cursos profissionalizantes, técnicos, de graduação, pós-graduação ou outros.
Estes gastos podem gerar risco de questionamento perante a justiça do trabalho, onde o empregado venha a pleitear o reconhecimento dos valores correspondentes à bolsa, como salário in natura, e, via de conseqüência, sua integração nos salários para efeito de incorporação e reflexos nas demais verbas contratuais e rescisórias, como férias, 13º salário, aviso prévio, etc, independentemente se passar por folha de pagamento ou não.
O que poderá fundamentar demandas desta espécie, será o artigo 458 da CLT, que considera salário, as prestações “in natura”, que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Inobstante estas considerações, entendemos que a bolsa de estudos, quando concedida para cursos essenciais ao desempenho das funções exercidas pelo empregado/beneficiário, não constituirá salário-utilidade.
Isto porque, se os cursos custeados pela empresa, tiverem por finalidade primordial a efetivação e o empreendimento dos conhecimentos obtidos, na atividade desenvolvida pela empresa, fazendo-se essencial esta especialização, então, tais conhecimentos funcionam como uma “ferramenta” de trabalho, não constituindo, portanto, contra prestação salarial.
Alguns tribunais trabalhistas têm sido até mesmo mais flexíveis, entendendo desconfigurado o salário “in natura”, até quando concedido de forma ampla pela empresa (sem vincular o curso à atividade desenvolvida pelo empregado), com o fundamento de constituir benesse transitória, sem o essencial requisito da habitualidade, enxergando a questão por um prisma social.
Geralmente, recomenda-se para as empresas que concedem bolsa de estudo, é que realizem um programa regulamentar para a concessão do benefício, por meio de um regulamento interno ou acordo coletivo com o sindicato, de maneira a conferir sustentação normativa que eliminará os riscos de possíveis questionamentos na justiça do trabalho e neutralizará por completo, a ação fiscal do ministério do trabalho.
No regulamento interno ou acordo coletivo poderão ser estabelecidas as hipóteses de concessão do benefício, o tratamento em caso de rescisão contratual, abandono do curso, etc.
Portanto, caso o empregado venha reivindicar judicialmente direitos referente ao pagamento do curso e os meios adotados pela empresa, de qualquer forma, caberá a decisão final ao magistrado trabalhista.
Por fim, esclarecemos que entende-se que para que não tenha incidência de encargos(INSS e FGTS), será necessário que os cursos de capacitação e de qualificação profissional sejam vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e desde que todos os empregados e dirigentes tenham acesso a esse valor(art.72, inciso XX da IN SRP 03/2005, combinado com a IN SIT 25/2001).
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